新东方近期很火，东方甄选一下子带火了新东方的整个业务。之前在双减的政策下，他们遭受了重挫，股价一路大跌。俞敏洪的韧性很强，他顽强转型。直播间一度大火，令新东方重新走出了低谷。
今天想要跟大家聊的话题是—为什么老俞当年可以带领新东方成长?一直到今天，同样在现在这个低谷之下，能够带领东方甄选再次创造奇迹。这里面有很多老俞个人对于商业和管理，这家公司方面的一些独特的价值观和方法。
下面，分享10个老俞在带领、打造整个优秀团队过程中，他的领导风格和原则。我们一起来看一看。
第一个原则 一个人身上的领导力是从哪里来？
有人说领导力是天生的，也有人说是通过后天养成。其实一个人身上的领导力，是可以通过后天的培养产生。
当然今天我们说一个人的领导方式、风格和个人性格十分相关。不同的人的领导风格和方式都是由他的性格使然。
平时你如何管人，很大的一种可能性与你的个性相关。你的个性是雷厉风行，那你的领导风格就会体现出一种强势的风格。如果你的性格是比较慢，那可能就是缓慢型的。
我们常常会说：一个人天生是领导者。大家是否认同这句话呢?事实并非如此。
领导力是可以后天培养出来的。俞敏洪曾经说过，我天生是农村的孩子，并不是一个好的领导者。但是我能够带领新东方成就今天，这个领导风格是不断培养出来的。
俞敏洪说过一个例子，曾经在新东方的内部，他的一个下属，同时也是一个忠诚的领导者，这个领导者非常小气。俞敏洪说我想要培养他成为一个大方且大度的人。
俞敏洪对这个人做了一个要求，让他做一件很小的事情，要求他必须每个星期要去请人吃饭。这个人可以是朋友，可以是同学，也可以是其他认识的一些人，但必须每天都请到人吃饭，一直吃到山穷水尽。
如果哪一天他说我这周请不到人吃饭了，俞敏洪说没关系，如果你请不到，我来帮你请。他就通过这样的方式，把一个小气的人培养成为了一个大气的人。
刚开始这件事对那个人是有难度的，慢慢的，他意识到，和人一起吃饭的时候，我们通过交流从而与更多的人成为好朋友，从更多人的身上学到了很多商业的认知。他突然豁然开朗，如果付出我的时间给到别人，我也可以从别人这里收获很多。
一个人的领导风格和个性相关，但是他的个性在领导的风格上可以去培养。小到请人吃饭这件事情，大到当你作为一个公司的管理者，你是否愿意把股权、年终奖、利润分给别人，都是密切相关的。
这是第一个很重要的点，我们在个性上有一些东西可能会对我们有所限制，但是我们可以通过后天的方式把你培养成为一个有领导力的人。
领导力其实本质是一种影响力，可以把你变成一个有影响力的人，可以影响很多人和你一起做事，愿意与你共事。当然在人的性格当中，有这样四个方面比较适合提升你的影响力。
1.主动参与的能力
不管发生什么事情，你是不是第一个举起手来说我愿意参与，我要去做。你是不是一个愿意主动参与的人。而不要有时候太过顾及自己的面子，多重顾虑，想自己的角色，最后让别人捷足先登了。
在遇到很多事情出现的时候，你是不是愿意第一个迈出第一步，愿意走向前的那个人，是否拥有主动参与的能力。
2.你是不是一个相对合群的人
这不单单是指和那些与你价值观一致的人在一起，还需要和那些与你价值观不同的人相处。
在现实生活中，我们会遇到形形色色的人。如果你只能和一类人相处，和一类人合作，那你的视野就太狭窄了。我们为了共同的利益，必须学会和那些表面上不喜欢的人去合作。
每个人的个性都不一样，如果你作为一个管理者，只能适应一类人，那我想你可能就会损失掉很多优秀的人才。
这个世界上越是有才干、有才能的人，在个性上可能就是会有一点点孤僻和孤傲。每个人的价值观都是不一样的，你能不能向下兼容，去包容那些人的价值观，让那些人能为你所用。
任正非经常讲到一个概念—灰度管理。我们在和身边的同事、下属去合作的过程当中，每个人身上并非非黑即白。很多人处于中间阶段，称为灰度地带。
好的人身上也会有一些灰色的东西，不好的人，身上也会在某个时间点有一些阳光的东西，你是如何去看待这些的?
小朋友看影视剧经常会问，这个人是好人还是坏人?他们很容易用二元论去判断 0或者1。
现实社会中，当你有了一定经验后，我们看人很难用简单的0/1来看，这就要求我们到了一定的位置上，需要接受不同的人对你的评价。
作为领导者必须做到能包容不同人的价值观，让不同的价值观和拥有对事物不同认知的人，能够在利益上达成你们共同的目标，这才是核心领导者的价值。
3.你要做到开朗和坦诚
我们千万不要把自己内心世界里面的东西压抑住，要更加开朗，让更多人了解你的价值，你的观点，我们要更坦诚。作为领导者，心里的想法要说出来。如果总是在背后做手脚这就有问题。
4.要做到果敢和坚毅
领导者的个性的风格可以做调整，可以学习，调整到有用的风格上面。
第二个原则 分享的原则
老俞说，自己小时候个性比较大方。因为在农村，我很喜欢分享水果糖给小朋友。很多小朋友就愿意和他一起玩，潜移默化中成为了孩子王。
当有人问到新东方是怎么做起来的，老俞说这就是一个分糖的过程。一边不断做大，一边不断分糖给身边的人。
包括今天东方甄选核心团队，也是背后拥有强大利益分享的机制所推动。很重要的是“有难同当，有福同享”。
分享是非常重要的，包括华为在内的分享机制也是非常明显的。他们采用全员持股的分享机制，对于优秀的人要敢于去分享。
分享的背后，其实是一种信任。你是不是敢去信任身边的人，对别人付出的价值你敢去给予回馈。在作为领导者的过程当中，要百分百信任你的下属。
第三个核心原则 主导原则
俞敏洪从小学-中学-大学，没有当过班干部，唯一一次是在高考的补习班，他当上了班长。他回想了一下，是一件事情让他当上了班长。
当时大家从各个县里前往补习班，群龙无首，教室非常脏，他就抱着农村人的勤奋，带领全班人员把教室打扫干净了。后来，被选为了班长。
当时的班主任说：
我们其实不需要一个成绩好的同学当班长，而是需要一个为大家服务的人当班长。
所以他感悟到，如果你抱着为大家服务的心态，主动去承担责任，主动去做一些事情，最后就能占到一个优势的地位。
人一定要主动，包括在之前，我们谈到的“高效能人士的七个习惯”当中的第一项就是积极主动。任何时候你要足够的主动，才能带来一个非常优势的地位。
这件事情对于俞敏洪非常大的启示，当了班长给他带来了两个好处：我既然当了班长，我的成绩一定要好。最终让俞敏洪发奋图强，考上了北大。第二件好处，我当上了班长，要组织很多的人，我要和大家搞好关系。结果这个班级在他的带领下，40个同学有38个同学都考到了全国重点的学校。
班长是功不可没的。后面新东方的CEO，包括行政总裁都是这个班级里出来的。因为当时当班长，他天然的威望在那里，大家都想要跟着老班长走。
这是俞敏洪在领导力当中给到的建议。特别是在一个团队，在陌生的环境中，你敢不敢走出来，敢不敢抓住先机。而且在这个陌生环境中，你要寻找到一部分人作为核心团队。
当时老俞是当了班长之后，他找了五六个成绩最好的人，告诉大家：我们是核心团队，一起来帮助更多落后的人。在新东方中他也是这么做的，首先形成核心团队，后来再往外发散，一层一层最终形成了新东方整个的能力圈。
所以在领导的过程中，他的认知是：如果你没有核心团队，只是一个人，其他的人对你只是唯命是从，你的力量是爆发不出来的。一个人的路径你是走不远的，更多的能力是在于培养身边人对你的信任。身边人对你信任了，你的能力才能几何式增长。
一个人可以确保你走得快，一群人才能帮助你走得远。个人的速度，单打独斗可能相对快一点。但是你走不远，要想走得远必须聚拢一群人的能力和素质。
第四个原则 气场原则
俞敏洪本身的气场其实并不强大，包括他在创立新东方的时候，相对他的气场是比较弱的。很多事情他不敢发表自己的观点，在很多人面前他有一点点自卑。
在北大的过程中，一直是这个状态。因为他是农村来的孩子，而在北大的环境之中，每个人的气场都非常强。
所以老俞在北大五年的时间，气场都是被压抑的，没有那么锋芒毕露。即便他后来成为北大的优秀教师，气场也一直被压着。老俞因此有一个想法，我要宁为鸡头，不为凤尾。
如果你在这个环境中，气场一直被压抑，你要学会避开这个气场，要自创气场。老俞说在北大的几年中，并不是一个真正发挥他气场的地方。最后他在新东方，成为了真正的领导者，成为了一个有气场的人。
刚开始做企业，在企业家俱乐部，一开始还是没有气场的。只有谈到教育的时候才能说几句话，其他人都是大佬。
但是今天，新东方对整个社会产生影响力的时候，老俞的气场就越来越强了。今天他是北大基金会的常务理事，北大校友会的理事，北大一系列企业家俱乐部的理事。这就是在过程中，找到自己气场能够发挥的地方重要的过程。
你今天所待的地方，有没有压抑住你气场的发挥?不要说有些人天生是没有气场的，每个人身上都有自己的气场。
人生这短短几十年，你一定要找到气场能够充分发挥的领域。要不然气场就会越来越消失掉，越来越感觉到自卑和不自信，在越来越多的场合中你不敢发挥自己的观点，你不敢去做自己想做的事情。
你如果没有气场，人们也不会感受到你的存在。不要首先就想在很大的领域当中扮演自己的角色，包括俞敏洪也说，当你的角色还不到位的时候，你的气场是被压抑住的。有些人总是说：我想要跻身于更高层级的社交圈里。但当你的价值没有在那个地位的时候，你挤进去也不会发挥任何价值，要找对适合自己的场域。
第五个原则 纠错原则
对于每个人来说都要关注，特别当你到了一定位置，就是纠错原则。这个原则在俞敏洪身上体现的更多。
不是因为他犯错误多，而是因为他愿意把自己的错误公开处理。在这个社会上，我们每个人都会犯很多的错误，不要认为那些商界领袖，知名人士都会做出英明神武的决定，绝非如此。
在做出这些决策之前，也许已经做出了99个错误的决定，只是我们不知道而已，没有公开出来。
所以每个人都会犯错误，俞敏洪把错误这件事情，变得更加坦然。他在很多对外的故事里说到：他在新东方，经常被下属批评，直接可以指出他的不足。
为什么这家公司的一把手、创始人竟然会被公司的其他人去指责，批评。为什么很多人都愿意去批评他。
因为俞敏洪认识到，没有一个人是完美的。当我们发现了领导者和管理者身上自身错误的时候，有人愿意指出这个错误，才代表你作为一个领导者更强大了。
当你觉得我不敢让别人批评我，生怕别人知道我的缺点，不足。我做出错误的决定别人会知道，我要强压下去。这样的领导者反而是内心虚弱的上司。
俞敏洪说在公司内部，我们有一个七人常委。这个常委中讨论问题，只要有四人不通过，这件事情就不做，不能通过。
但是如果俞敏洪坚持要做，产生的所有损失都由俞敏洪来负担。他真的有时候会承担损失，被整个公司公开点名批评。
我们要公开坦然接受，我们不是一个完人，身上有不足，要勇于接受错误。当别人给你建议，你作为上司，你的第一反应是什么，这就很能代表你的胸怀。
当我在做管理咨询的时候，我很喜欢去参加会议。我会看老板在发言的时候，下面的反应是什么。如果只是记录然后执行，那这个公司很多时候做出决策的风险性会更大。
俞敏洪说，如果在一家公司中，有几个人总是勇敢提出老板的错误和缺点，并且老板愿意去接受承认，那这样的公司犯错误的可能性就会很小。
所以在新东方，自我批评的速度是非常快的。如果俞敏洪自我批评了，大家也跟着就会释放出内心的压力，自我批评的形式。当然不是很严肃的，就像开一个玩笑这就慢慢形成了一种良好的风气。
第六个原则 奖励的原则
在奖励的过程中，我们应该如何去奖励?如果你在奖励或者表扬一个人的时候，你一定要做到公开的场合下去奖励，或者表扬人。
但是如果你在批评人的时候，一定要拉到私底下，在办公室私下批评。公开表扬，私下批评。
第二个是有关于奖励的频次，不能太高也不能太低。老俞说我每天不管是通过微信还是面对面，我鼓励表扬的人数，不下5-8个人。
我们要提高鼓励的频次，要学会跟下属经常做一对一的交流。最近的工作情况如何?我们是不是要对工作做一个回顾，最近你是否开心?职业的路线和计划是不是清晰，明确。
之前我们做过一个调研，对于下属表扬和批评的频次就是三比一的比例。三次表扬一次批评，在现实过程中是比较合理的，可以带来一个好的工作氛围。
第七个原则 韬光原则
新东方在合伙人时期，所有的利润都是当年全部分配完。到了有一年，新东方要准备上市，这就对于公司利润要有要求。
公司的利润都得留下来，只能拿工资，利润不能分配，否则就不符合上市的要求。结果新东方就产生了误解，认为俞敏洪想通过上市，把大家的利润都收到公司去。大家觉得这个事情没办法继续干了，要散伙。
当时俞敏洪想了两个方案，第一个方案是把股份全部收回来。当时已经分出去50%的股份，收回来要5千万人民币，老俞需要到处去借钱才能全部收回来。他想索性我一个人做新东方，免得大家吵架。
方案二，我把我的全部给你们，我离开新东方。这时候伙伴想，你的分给我们，我们之间也要打起来，还不如联合起来一起干。最后讨论来讨论去，是俞敏洪没有领导能力。
俞敏洪没有去争执，就被派去管理教学。后来说管理教学也不行，因为你会笼络老师在里面，也不安全。最后就从创始人、董事长，变成了普通老师。最后说董事会老俞也不要来开了，你有45%的股份，会影响我们开董事会。
所以有几年时间，老俞在新东方被彻底削权了。这件事情很有意思，在这两三年的时间里，新东方没有真正的董事长和总裁，都是轮值。两三年之后大家还是觉得不行，又把老俞叫回来，还是想让他来干。
老俞说：“让我回来继续干是可以的，但是我有2个要求。”
1.如果让我上去，不能随随便便再把我弄下来，五年之内不可以让我下来。
2.如果你让我做董事长，我要求在新东方拥有绝对决策权，我的目标是新东方要在美国上市。
最后老俞，在经过了这一圈波折之后，最终又回到了原来的位置上。
韬光养晦这个原则，如果在最开始，老俞很刚，最终会招致解散，也不可能带来今天新东方的状态。老俞的概念，作为领导者我们要学会韬光养晦。
今天作为领导者，在很多公司中我经常会看到创始人的离开，董事长被削权，你一定要有一个长期的价值，用长期主义来看待这个东西，不要很多时候因为我的个人，来做一些过激的动作，这就会有问题。
第八个原则 包容原则
老俞说，在新东方管理的过程中，我对于人的包容性非常强。
而包容的原则在老俞这里有2个原则，1条底线。如果你做的这些事情，不是原则性的事情，不管你犯多少错误，都可以包容你，哪怕你侮辱我，作贱我。只要不是原则性，在对于事物的观点上，我都可以包容。但是如果你破了这条线，对不起，这就必须罚。
所以新东方历史上，有几次员工的贪污腐败，他们都直接被送到了监狱。因为这些是不能包容和容忍的。
还有在早期的时候，合伙人之间的争斗很厉害。有些人把他的隐私放到了网上，也是破了底线。
在核心的原则当中，他觉得可以包容公司中至少有几个人在心理上愿意与你平起平坐，敢指着你的鼻子骂人，如果这样，这个公司他觉得是OK的。
他觉得这是可以广开言路的一种方式，还有就是民主集中。今天对于东方甄选这个业务来说，老俞过去的经验一定是不够用的。
所以对他来说，很多业务，产品、运营整体一定要广开言路，听取很多新的建议和意见。
过去的路径依赖对今天会带来很多问题。如果传统公司的领导者太过于依赖于过去成功的经验，反而他没有办法做新的事情，有太多的执念，无法在新的领域中去应用。这就是核心问题，你要去包容不同的声音、意见和观点才能让公司做得更好。
第九个原则 回避原则
新东方有四个回避：1.杜绝私事 2.严防宠幸 3.任人唯贤，避免任人唯亲 4.远离家族。
在新东方的人员筛选机制中，家族企业，亲戚亲人是进不来的。做到了公司经营过程中不会受到影响，让公司保持简单干净。
第十个原则 退升原则
在新东方内部，每个管理层都有一个义务，要去培养出一个接你班的人，你时时刻刻要准备好离开你当下的位置。
当然离开当下位置，你有很多的选择，也许是晋升到更高的层级，也有可能是离开这家公司，也有可能是被开除了。
我们要求每个人能够培养接班人，包括俞敏洪本人。有一天我会功成身退，会离开自己的位置，我不可能永远在这个位置上做下去。
并不是说不愿意，而是每个人的能力和时代的匹配度之间的关系到底怎么样。在这个公司中，你是否适合做一把手，还是给到接班人来做。
这就是俞敏洪在管理这家公司的10个核心原则，包括对于人才的判断，奖惩机制的核心，还有对于接班人，身边的人影响和管理。