绩效考核本身不是目的，而是一种手段

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作者：刁老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者

绩效考核本身不是目的，而是一种手段，应该重视考核结果的运用。绩效考核的结果，可以应用于多个方面，既可为人力资源管理提供决策信息，还可以为员工个人在绩效改进、职业生涯发展方面提供借鉴。

(一)调薪

考核结果作为绩效薪资、年终奖金分配的依据。根据绩效考核的结果，对绩效结果优秀者加薪，对绩效结果差者减薪。

(二)调岗

绩效结果还可应用于岗位的升降。持续优秀的绩效结果通常证明一个人的绩效能力，当员工取得这样的结果应考虑其岗位的升迁。对于绩效结果持续较差的员工，则可以调整到较低的岗位上去。

(三)培训

可以根据绩效考核的结果来安排培训。对于没有完成绩效目标的人员，要有针对性地对其提供提升能力和技能的培训机会；对于那些很好地完成了绩效目标、被列为企业核心员工的人员也需要提供关于领导能力发展等方面的培训机会。

(四)人员配置

通过对绩效结果的分析，可以对一个员工的优势和不足做出判断，把他放到合适的岗位上去，而当其不能胜任任何工作时，则与他协议解除劳动合同。比如，一个服务员，如果不擅长与客人沟通，但工作严谨、细心，则可以将之调离服务岗位，而安排其做仓库的管理工作。

严格地说，绩效管理是由整个餐饮企业来参与的，它涉及餐饮企业的各个部门、各个层次，单靠人事行政部一个部门来运作是不行的，必须由一个统一的机构来操作，即绩效管理机构，而实际的绩效考核事务的处理则由人事行政部来完成，其他部门要积极予以配合。绩效管理组织由绩效考核、管理、执行组织三个部分组成，其管理形式如图2-7所示。

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绩效考核组织

绩效考核组织是绩效考核部门，其职责是制定绩效考核办法、制定考核标准值等，属于人力资源管理的范畴。一般来说，组成这一组织的有总经理、人事行政部经理、人力资源专员，其关系如图2-8所示。

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作者：刁老师

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