海明威：冰山运动之雄伟壮观，是因为她只有八分之一在水面上。
人才之所倚难以甄别，是因为决定性的特质潜藏在“冰山”下面。在冰山模型的三个层面中。
冰山上面：一个人能不能做好这个事情的基本特征，涵盖知识技能，经验技能，任务能力，在评估中也容易被测量和观察，但她不能把表现优异者与表现平平者区别开来。
冰山中间：代表风格，是检验一个人是否适合这个岗位的特征，涵盖角色认知、特质表现、工作风格。
冰山下面：隐性特征，指员工从事目标岗位层级的内在驱动力，涵盖动机、价值观、心理诉求、三个方面，是衡量一个人能不能把事情长久做好的因素。
如何评估到冰山下的能力，是对招聘这对面试方应用和深度挖掘能力的考验。成功的照片能够使企业和员工达到双赢，根本的出发点在于分析招聘目标岗位的绩优人员的行为特征和企业期待要求，构建企业期望要求，构建能力模型，作为才人选拔“模子”，并正对评估手段来评估人才。
1、在测评手段上，基于能力的评估方式可以利用在线测评、自陈式测验和情境化的测验来对候选人的不同的能力为度进行评估。
2、自陈式测试：行为面试，通过让应聘者回顾和讲述有代表性的工作事件，对代表性事件中的具体行为和心理活动等详细信息进行收集和分析，由表及里、动态透视揭示的胜任力特征及发展潜质。
3、情景化测试：团队任务、情景模拟、角色扮演、案例分析、公文筐、沙盘模拟等，将个体之余特定的任务、情景、角色环境中，测评人员通过被测者在测验中的反应、行为来评估其是否具备相关能力。
4、在线测验：是建立在心里学、管理学、行为科学及计算科学等多学科结合的一种标准化的人才评估凡事测验，对个体特质表现、个性特征、行为风格、职业倾向、发展潜力、动机、价值观等进行综合测评。如职业价值观测验可以识别个体对职业的认知和态度以及职业目标的追求和向往。
5、评价中心：是一种涵盖以上三种测验形式的一种综合性人才评估技术，通过观察和分析被测者在模拟的各种情景压力下的心里行为表现及工作绩效，结合在线测评结果，来全面地测量和评价个体的综合能力。
下面关于面试，推荐一个非常好的方式分享给大家，叫STAR面试法。
STAR面试法：所谓STAR面试法，及Situation情景、Task任务、Action行动和Result结果，四个英文单词的首字母组合。她是结构化面试当中最重要的一个理论。
S指的是Situation，也就是在面谈中我们要求应聘者描述她在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以单做我们考评标准的事件所发生的背景状况。
T指的是Task，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务和角色，从而考察该应聘者是否执行的任务和角色，从二考察应聘者是否做过其描述的职位机器是否具备该岗位的相应能力。
A指的是Action，是考察应聘者在其所描述的任务当中担任的角色是如何操作与执行任务的。
R指的是Result，即该项任务在行动后所达到的效果。
我们可以在面试时这样问：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。并依据STAR面试法进行追问。事情的时间，地点，任务，经过，结果。
关于相关能力，公司经常要考察应聘者的团队能力，所以很多问题时是关于团队能力的，如请你讲一个实例说明你的团队能力，这时绝对不能简单地说自己有非常好的团队能力，这时绝对不能简单地说自己有非常好的团队能力，有好多好朋友之类的肤浅语句，要真正举出一个有信服力的实例说明，按照STAR法则进行说明。
STAR考核原则就是要通过应试者的过去行为推断未来表现。过去有所作为并在应试者前有所准备才能在应答时侃侃而来。过去的实例成功与否不是最重要的，重要的事你从实践中是否总结经验和教训，并在此基础上继续学习和探索。
现在让我们一起用”STAR面试法“来招聘一个业务员试试，假如企业需要招聘一个企业远，而且招聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。这样是不是久说明他是一个优秀的业务员呢？
其实，他资料上写的结果，仅仅是STAR原则中的Result而已。假设他从事的是大宗物资的销售工作，百万营业额这样的业绩根本不算什么。而所谓的销售冠军，是与公司内部的销售人员比较，如果他们公司只有一个销售员，不管业绩如何都是冠军。
另外，如果他们公司业绩一直不好，或者是采用减价销售的烦事处理仓储商品，销售冠军也不能代表他在销售上有什么突出的表现。这就是只关心结果的误区。
正确的做法是首先要了解应聘者取得业绩是在一个什么样的环境背景，也就是STAR法则中的Situation.包括他所销售的产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题。通过不断地发问，深入挖掘，才能较全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而货值取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关，真正分析出应聘者的贡献与实际能力。
其次，要了解该应聘者为了王朝业务工作，都完成了哪些工作任务，也就是STAR法则中的Task,每项任务的具体内容又是什么。通过这些问题可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，确保工作与人能配合起来。
了解工作任务之后，应该继续了解该应聘者为了完成这些任务采取的实际行动，也就是STAR法则中的Action，即让他说明他是如何完成工作的。他为了完成这些工作采取了哪些行动？所采取的行动对完成工作有什么帮助？通过这些问题，可能进一步了解她的工作方式、思维方式和行为方式，这是面试过程中企业非常希望获得的信息。
最后，才是关注结果的时候，STAR法则中的Result。每项任务在采取了行动之后的结果是怎样，是好还是不好，成功或失败，成功的原因是什么，失败又是因为什么？这些问题可以让我们了解他对经验教训的总结能力与观念，是他成长的过程。