一切有权力的人都容易滥用权力，而且他们使用权力一直到遇有界限的地方才休止。这是一条万古不易的经验。
——孟德斯鸠《论法的精神》
依法建立（修订）的公司规章制度才能获得法官的认可，对员工有约束力。这里的“依法”包括以下含义：
l 公司规章制度中“涉及员工切身利益”的规章制度的制定应当经过民主管理程序讨论协商才能合法有效；
l 除规章制度外，涉及员工切身利益的“重大事项”的决定也要经过民主管理程序讨论协商；
l 讨论协商通过的规章制度或重大事项的决定在实施过程中，工会或者职工认为不适当时仍然能够启动民主管理程序要求协商修改。如果企业拒绝协商仍然有可能影响规章制度或重大事项决定的合法有效性；
l 经过民主管理程序讨论协商的规章制度及重大事项决定还应当公示或者告知劳动者。这也是生效的必要条件；
l 经常受人忽视但很重要的一点是：规章制度或重大事项决定中的内容，即使是经过民主管理程序讨论协商通过的，也不能违反法律的强制性规定。
用人单位单方解除劳动合同是否符合劳动合同法 “严重违反用人单位的规章制度的” 解除条件，关键在于对用人单位规章制度的合理性审查。可综合考虑的原则有：公平公正原则（内容明确、禁止条款、平等待遇）；关联因素原则（公序良俗、人权边界、行业特点）；惩戒相当原则（影响程度、主观意识、解雇谦抑）。
《劳动法》第4条和《劳动合同法》第4条都要求企业依法建立和完善规章制度，其中《劳动合同法》对“涉及员工切身利益”、“民主管理程序”都作出了相对具体的规定。《劳动法》第8条对“民主管理程序”也列出了一些参考形式。
《劳动合同法》列举了8种“涉及员工切身利益”的情形，即是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额等方面的内容。
民主管理程序并未被《劳动合同法》采纳为法律概念，但对民主管理程序的内容作出了一些规定，即“经职工代表大会或职工大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定”。
《劳动合同法》未对所谓“重大事项”给出提示。但一般法律实务界的理解是，符合《劳动合同法》第40条第3项所指的“客观情况重大变化”的情形及《劳动合同法》第41条所指的情形，应当都属于可能影响员工切身利益的重大事项，比如并购、改制、转产等。
参考法规：
1.《劳动法》第4条、第8条；
2.《劳动合同法》第4条；
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
案例：
侯先生是某公司高压配电室值班长。2008年，侯先生所在公司下发《关于对〈员工手册〉工作时间岗中睡觉处罚条例内容进行修订的通知》。侯先生认为《通知》内容违反行业规范及技术规范，拒绝在《通知》上签字。
公司以侯先生“不接受公司管理，严重违反了公司的规章制度”为由，对侯先生作出开除处理。公司人力资源部的理由是：“公司《员工手册》中有明确规定，员工不服从公司管理，不执行上级正确指令，不接受批评教育的，工作中弄虚作假，严重妨碍和扰乱公司正常管理秩序的，给予警告处分并罚款200元至400元，情节严重的辞退或开除。侯先生不服从管理，公司有权将其开除。”
侯先生向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求继续履行合同。该委员会经审理，裁决公司与侯先生继续履行劳动合同。
公司不服仲裁，诉至法院。公司主张《员工手册》在岗睡觉条例修订内容经民主程序制定，但未能举证。
法院审理认为：
用人单位在制定或修改有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
该公司自行修改《员工手册》在岗睡觉条例后，在“签字即代表同意”的思想指导下让员工在通知上签字，员工应有拒绝签字的权利，否则就是将自行修改的、涉及劳动者切身利益的规章制度强加于全体劳动者。
故侯先生拒绝在修改《员工手册》在岗睡觉条例的通知上签字，并无不当，公司以侯先生严重违反规章制度为由决定开除侯先生，没有法律依据。
法院于是支持了侯先生的主张，判决继续履行合同。
总结：
本案提示了以下法律要点：
l 制定或修改涉及员工切身利益的规章制度内容须经民主程序讨论协商确定，方为合法有效的规章制度；
l 企业对于“经民主程序协商”的事实需举证证明；
l 未经民主程序协商的规章制度没有合法性，员工可以拒绝。
本案中，公司修订《员工手册》中有关劳动纪律的规定，但是未能证明这个修订内容是经过民主协调讨论确定的，因此其合法性受到了仲裁和法院的否定。侯先生拒绝签字似乎有不服从管理之嫌，但其行为针对的是公司的不合法的规章制度，因此不能成为公司解雇的理由。