企业OKR落地通关法则 系列之第053关：OKR落地实施中常见问题解析

1 ，什么样的组织适合OKR工作法?

建议：无论是初创公司，或者大中型企业的转型变革，还或者是传统企业，例如制造业，劳动密集型产业，现代服务业，都可以使用OKR目标管理法。当组织希望业务能从存量市场往增量市场突破，或者实现可持续的增长，再或者开辟新的商业版图，我们把当代的劳动类型简单分成：操作型和创造型，那么创造型的工作无疑是需要OKR工作法持续迭代试错的，而操作型的工作，伴随着新技术新环境新思维的出现，正在面临巨大的挑战，因此变革优化，降本增效也是必由之路。有些组织可能战略还不那么明晰，只有一个大致的方向，业务模型都在持续的探索中，OKR的本质就是动态战动态。

2，为什么要推行OKR？

建议：OKR能抓住主要矛盾，找出对企业发展最重要的事务，完成战略聚焦， OKR能动态化的整合优势资源在最重要的事务上，可以很大程度的减少资源的浪费。 OKR能让每个人都有清晰的目标感。员工通过共创挑战型的目标，会增强对组织的责任感，OKR公开透明的文化属性，给组织带来坦诚文化，增强个体的使命感，归属感，价值感。

3，在OKR应用中很多岗位经常以资源导向，工作内容偏执行，这类岗位OKR如何制定？

建议：这类岗位OKR以改善提升现有目标的质量为核心，也可以加强工作的规划；使个体能力有效提升。最重要的是打开思路，持续学习，不断反思，深挖业务核心，探索现有业务背后的意义所在，价值所在。从而有能力有动力去优化，提升现有运营效率和质量，洞见新的机会。

4，职能部门员工的季度考核与OKR内容是否重复 ？

建议：推行OKR后，将取消季度考核，季度OKR的内容，将会形成年度考核评价的价值输入项。考核思维在很多企业根深蒂固，本质是组织的文化和信任危机，我们建议从考核文化，转向评估文化，组织内部大力提倡反馈机制，上下左右进行反馈，360反馈，书面反馈和当面反馈，通过反馈机制可以真正提升个体的技能，改进现有的行为，提高组织的人才密度。

5，OKR采用的周期为季度，如何做好过程中的管控？

建议：根据业务需求及岗位特点建立相应的机制：确定OKR的行动计划、定期进行跟进评估反馈（周/月/季度中期/季度）。以周为单位进行跟进评估，好的OKR是可以实时评估，评估即反馈，是个体和团队的主动自我评估，引发持续迭代和优化的过程。

6，OKR的实施如何确保高效，尤其是在部门和团队层面需要大家共同评价时？ 

建议：创建电子表单系统，便于多人一起评估，并在企业内部网站或者自有系统中发布，公司、部门、团队、个人每个季度的OKR情况和评分，通过公开、透明的信息化方式来提升效率。

7，如何确保组织的OKR按计划执行，且员工的OKR与组织OKR有效对齐？

建议：在OKR的实施过程中建立了一个OKR事务管理小组，来关注并确保组织中的个体都朝共同目标努力。如果其中个别员工没有及时公示其OKR，OKR事务管理小组可以协谈和敦促其完成。 组织内部最核心的是共识，共识大于完美，组织在群体共识下，展开的路径实施，定期复盘，定期反馈，定期评估迭代。

8，写在最后的话

在OKR语境中，目标设计的越具有挑战性，所产生的结果就更具有价值，这一切的一切都要归结于我们组织的公开透明与协同连接。兼容并包的组织文化氛围，可以高效的引爆组织中个体智慧，在这个到处弥漫着个体意志的时代，OKR告诉我们唯有点燃，激活，唤醒个体，才可以使组织变得卓越。