阿里秘籍：你真的会“招人、培训、留人、踢人”吗？

招聘：找到能做大事的平凡人

我们都知道，一家公司的成功，除了有好的产品和商业模式，人才最重要，一切都需要靠人来执行和推动。

在选择人才时，除了要考核专业能力，更重要的是考核价值观是否与企业相匹配，只有找对人，才能做对事。不要以为高薪就能留住人，契合的价值观才是最大的吸引力，而管理者要成为企业文化价值观的传承者；

阿里招聘四大原则：

(1) 不轻易下放招聘权：最好老板亲自上；不在招人的时候做好严格把控，后期就会麻烦不断。

(2) 招聘决策权在业务部，而非人力部：人力部最多起到辅助，真正负责招聘的是领导者和每个业务部主管，尤其是销售岗，只有位于一线“指挥部”，才知道他们需要什么样的人。

(3) 招聘时要刨根问底：包括性格、价值观、其他非专业能力，要全面考核求职者。可以让对方讲讲目前吃过最大的苦是什么，以此来判断他对于吃苦的理解及吃苦能力如何；

(4) 找到能做非凡事的平凡人：如果岗位预算是1万元，就不要从月薪8千左右的人中寻找，将目光投向那些月薪四五千的人。因为8千左右的人不会感谢你，而对于四五千的人来讲，你给他1万可能会改变他的一生，无限激发其积极性；

一定重视培训

一家企业如果想做大，对于员工培训是十分重要的，目前已知的知名企业都会花大量时间和费用用于员工培训，因为只有不断提升员工能力，他们才能把公司做到更好。不要担心培训好了员工后他们离职，如果一家公司愿意培养人才，那就注定了它不会长期平庸。当然，也不要让员工认为培训只是一种公司福利，要让他们觉得培训的重要性和珍贵性。

公司在做重点员工培训时，不要把期望和精力全放到一个人身上，而是根据具体情况同时培养几个人，这样就可以形成良性竞争关系了。

对于公司来讲，培训绝对是最划算、回报率最高的投资了。没经过培训的员工很难成为精英，尤其是销售岗位，也就更无法担任重任。

留住人才

留人四宝：远景吸引高管、事业和待遇留住中层、不变的薪酬福利安定员工、注资员工感情银行；

阿里的留人策略

(1) 用企业价值观留人：那些不认可企业价值观的人再强也不留；薪酬由“基本工资+奖金+期权”组成，基础工资和奖金取决于级别、绩效、人才盘点（不可替代性、稀缺性、成长性）

(2) 用双轨升职路线留人：如果业绩和管理都很强，沿管理提供岗位升职规划。如果业绩突出但无管理潜质则提供技术线升职规划；

(3) 区别对待申请离职的员工：有些员工要用事业留人，让他们觉得公司还有很多事可做；“好的公司一定是进来困难，出去容易”，招人的时候层层严格把关，员工离开时也要愉快轻松的送别。

(4) 建立“前员工联盟”：将那些离职的员工组织在一起，定期聚会沟通，投资他们，帮助他们获得更大的成功；

将不合适的人踢出团队

每家企业都会有不同类型的员工，大致可分为四类，分别是“明星员工”“牛型”“狗型”“兔型”。“明星员工”就是那种遵守公司规章制度，且工作能力业绩突出的员工；“牛型”就是那种无突出业绩能力，领导交代什么就勤勤恳恳做什么的员工；“狗型”属于业绩还不错，但不怎么遵守公司规章制度的员工；“兔型”属于那种业绩能力不行，对公司发展无作用的乖巧员工。

针对这些员工的应对方法是：明星员工重点培养，他们是公司学习的对象；牛型员工值得花时间培养，管理者的管理很重要，做好督促；狗型员工和兔型属于留察类型，给些帮助，如果一直不行就会淘汰；

“野狗”：这些人业绩很好，但价值观很差，一定要杀掉；他们为了业绩不择手段，只能在顺境中发挥作用，无视规则，也会给其他员工带去负面影响，导致团队效率下降；

“小白兔”：文化特好，特别善于帮助他人，但业绩不好，也得杀；他们对于公司没有什么大贡献，可有可无，甚至可能会拖团队的后腿，影响其他成员也成为“白兔”，不灭掉几个小白兔公司是不会进步的。