从双因素理论之看组织激励

双因素理论指的是保健因素和激励因素。

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说："不满意"的对立面应该是"没有不满意"。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说:"满意"的对立面应该是"没有满意"。

保健因素简单点来说就是应得的，比如工资或者日常福利。你给我没有感谢，不给骂死你。

激励因素是太好了，没有的话没有关系，有的话就太好了。

如何运用这个双因素理论来提升组织的效率和员工的价值感呢？

第一要区分什么是保健因素什么是激励因素。一般来说，工资加奖金是最基本的双因素理论运用。

第二防止激励因素变成保健因素。因为适应性偏见的存在，本来是激动因素的会因为习以为常而变得理所当然成了保健因素。比如我们经常会感谢陌生人对我们一次的帮助，而对天天关心我们的家人朋友麻木和理所应该。从这个角度来看，妈妈是保健因素，爸爸是激励因素。可以用＂可对比的幸福感＂规避。

最后要经常研究人性。流动的人心，不变的人性。用偶然和不可预测的幸福感来激励员工，让他们觉得自己被认可，被尊重。但是管理层和公司要以内心出发，真正为员工着想，不能为了套路而套路。

常用的方法除了日常各种节日聚会激励以外，可以给有才能的员工充分信任和授权；可以公司特别组织优秀员工带着家人一起旅游或者和老板吃饭；送家人一起体检；培训等等。

总结：把握好双因素的界限很关键，怎样将习以为常的麻木刺激出“哇”效果，真的需要行政人事部门多多用心，时不时给出点小惊喜。而更高阶的做法是管理层如何不断造梦赋能，营造工作的使命感和荣誉感。企业文化不是贴在墙上的口号，而是落到实处的激励。

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