20190518《股权激励实操手册》笔记6

1. 在职股分红激励方案 公司总股本为5000万股，股权提取比例为30%。 在职分红股的来源：股东股份同比例稀释。 公司利润的70%留存企业发展，30%用于在职股分红。

（1）激励对象及激励额度 公司级部门经理以上关键岗位，其基本条件为：入职半年以上，通过试用期考核。 业务团队：事业部总经理及部门经理。

（2）在职股激励对象的考核 在职股赠予条件由公司级绩效指标是否达标和个人指标是否达标确定。 公司级绩效指标：公司销售额x万以上，利润在y万以上。 个人绩效指标：考核成绩B等（含）以上，或绩效考核分数在70分以上。 在职分红股实际赠予额度由在职分红股考核结果确定。

（3）在职分红股分红的计算 在职分红股分红=考核当年的在职分红股总分红×（在职分红股实际赠予额度／在职分红股总额度）

（4）退出机制

因主动辞职、辞退、退休、病故、因公殉职，在职分红股自动丧失；触发否决条件，事件发生时立即取消在职分红股。 否决条件：有下列行为者不能成为激励对象或应取消权益： ·严重违反公司价值观和规章制度； ·受贿、索贿，侵占、盗窃公司财物； ·泄露公司经营和技术机密； ·违反竞业禁止规定； ·严重损害公司利益和声誉的其他行为； ·《中华人民共和国公司法》第147条规定的任一情形。

2. 超额利润分红激励方案

（1）超额利润分红激励对象及激励额度（共8人）

不要小看我”

——超额利润激励方案 超额利润激励法，适合于什么样的企业呢？ 有一个企业家曾经对笔者说，他非常乐意将企业的股份拿一些出来，与他的核心高管进行分享，但是他的核心高管对股份分配并不太感兴趣。也就是说，企业家想给高管股份，高管还不愿意要。在笔者看来，他的核心高管表面上是对股份分配不感兴趣，实际上是看不到公司的希望，是对这个企业家不太感兴趣。

设定利润目标 当企业家认同这种观念，职业经理人又完全喜欢这种方式时，就可以开始设定目标了。为什么要先设定目标？激励。不管是股权激励，还是薪酬绩效激励，一定要以目标为导向，一定是以未来的价值创造为前提；对过去的贡献论功行赏，则是奖励，是以过去的贡献为前提。激励和奖励是完全不同的两个概念，这个一定要明白。

设定超额起提点和超额比例 一、以利润为计算标的 超额比例，是超额部分与目标利润的比例；超额起提点，是针对超额部分设置的用于进行超额利润激励的比例。例如，如果达成目标利润为100%，则目标利润为1378万元，而实际上完成了1478万元，超额部分为100万元，则超额比例为100/1378（小于10%），那么建议超额起提点为30%～50%。根据“阶梯状边际效应递增法则”，为企业创造的价值越高，得到的回报比例就越大，一般建议的超额起提点和超额比例如下所示。

设定超额起提点和超额比例 一、以利润为计算标的 超额比例，是超额部分与目标利润的比例；超额起提点，是针对超额部分设置的用于进行超额利润激励的比例。例如，如果达成目标利润为100%，则目标利润为1378万元，而实际上完成了1478万元，超额部分为100万元，则超额比例为100/1378（小于10%），那么建议超额起提点为30%～50%。

二、设定目标的稳定性要求

假若设定今年的利润目标为1378万元，明年的为1898.88万元，但有可能今年就完成了1898.88万元的利润目标。那么明年的目标该怎么办，要不要调整呢？不能。一般来说，目标设定必须合理，一方面要高于行业平均增长率，另一方面要符合企业的战略规划需求，而且遵循高要求原则。目标一旦设定，除非被外在的重大因素影响，否则是不能变动的。

三、分红递延支付法 上述方法激励的奖金来源于公司的超额利润，能够很好地激励职业经理人提升业绩，而且操作简单，一般来说股东们是非常愿意接受的，无论什么行业，在非上市公司的几乎各个阶段都是适用的。但当公司出现利润降低额度较大、公司流动性资金出现短缺的问题时，比如账面上算起来公司是赢利的，但公司急于拿这笔钱去买一块地，所以没有多少钱进行超额利润分配，遇到这种情况应该怎么办呢？解决方法是分红递延支付法。