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【理论学习：公司单方面降薪，员工旷工抗议，能否辞退？
王经理是我公司综合部经理，最近由于绩效太差，老板一怒之下单方面决定对其降级降薪，王经理不服，协商无果后从当日起未再到公司上班。老板了解这一情况后，认为王经理已经严重违反公司规章制度，要求人事部门与其解除劳动合同。请问各位HR，这种情况HR应如何处理比较好？事件双方有哪些做的不对的地方？王经理的这种行为能否开除？是否需要支付相关赔偿呢？
公司单方面降薪，员工旷工抗议，能否辞退？】
一、制度颁布合规定：
在拿到这个案例的时候，我不禁为该公司王经理的不知法、不懂法而捏一把汗，也为该企业老板具备相关法律常识点赞。王经理无故旷工当然是不对的行为，至于该公司是否可以依据“严重违反公司规章制度”来辞退王经理且不给赔偿，前置条件有两点：第一就是制度制定符合相关法律规定及流程；第二，对于旷工的违规行为该公司的规章制度里有明确规定。满足这两个前置条件，辞退才可能手拿把攥。
我们先来看一下该公司如何判断自己公司制定、颁布是否符合法律规定。
第一，用人单位有权依据法律制定公司的规章制度。
《中华人民共和国》劳动法第四条：
“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”
由这一条可知用人单位完全可以为了加强内部管理来建立和完善规章制度，注意，在该条法律规定中“建立和完善规章制度”前置条件还有“依法”两字，依法两字何解呢？比如在本案例中，企业为了维持内部的正常生产济宁秩序来制定的相关制度中的“旷工”条款，就是该公司在依照法律赋予用人单位的合法权力来制定相应规章制度的做法。
在这里要特别强调一点就是，企业在制定相关制度的时候一定要符合国家法律、法规的规定，相关企业制度内容不得违反国家法律法规，不能制定与现行法律明显相悖的制度来保护公司利益。如果制度内容明显与现行法律法规相悖，那即使企业按照所谓的“规章制度”处罚了员工，打到仲裁或者是诉讼阶段，都不可能得到支持的。
第二，公司通过民主程序制定规章制度，还要按照相关流程予以颁布。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条：
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
在这一条，我们要注意的要点是“通过民主程序制定的规章制度”、“已向劳动者公示”，案例中的公司人力资源部要回顾一下自己公司相关旷工的制度是否是通过民主程序制定的并且向劳动者公示。
所谓的“通过民主程序制定”一般分为以下几个步骤：
1、规章制度的初稿拟定。公司相关业务部门根据公司是情况起草或拟定规章制度初稿，然后由法务部门或委托外部律师（公司没有法务部门的情况下）来进行初稿合规性审查。
比如人力资源部来拟定《考勤制度》、《考核制度》、《员工手册》等初稿；行政部来拟定《差旅制度》、《车辆管理制度》等初稿；财务部拟定《财务制度》等初稿；形成初稿之后，相关文件发至法务部门或委托外部律师进行合规性审查，审查无误之后的版本为各种制度的草案。
2、草案讨论修改。公司各种之草案拟定之后，便可以着手将草案提交职工代表大会或全体职工大会，上会进行讨论。召开会议时，公司应作成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认。
3、规章制度草案的协商。公司在吸收或听取职工意见的基础上，拟定出新的规章制度草案版本，该版本可再次上会，与工会或者职工代表通过平等协商形式确定最终版本。另外，对协商程序公司须作成书面材料，由参与协商方签名确认。
公司在采取上述方式制定规章制度的过程中，应保留好职工大会、工会、或者员工参与制定规章制度的相关证据。
制定完毕的规章制度还要进行公示，常见的公示方式有如下几种：
规章制度的公示方式一般有如下
1、劳动合同附件式：直接将规章制度作为劳动合同的附件，并且在劳动合同中有专门条款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《各项规章制度》（详见附件）”，并且让劳动者在劳动合同上签字。
2、阅读签字式：将规章制度汇编成册，交由员工阅读，并且在阅读后签字确认并签署日期，阅读签署页公司要作为证据留存。
3、培训考核式： 规章制度颁布之初组织全员培训，培训完毕之后并进行统一考试，培训的报到表签字以及有员工署名的考核试卷都可以作为重要物证留存，如果想让证据更加充分，可以在考核成绩确认单上让员工签字，留存考核成绩确认单。当然集中培训和考试也可以分开择一进行，相关的证据留存要做好。
Tips：如果该公司关于旷工的制度拟定符合法律法规要求，并且是经过民主程序制定且进行了法律规定的公示过程，相关的证据留存完整——有完整的证据链——那该公司下一步就可以放心大胆地开除王经理了。
二、旷工辞退没问题：
在分享如何开掉王经理的之前，我要对上文中“如果该公司关于旷工的制度拟定符合法律法规要求”的相关法律规定予以补充说明。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条
“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。”
《劳动合同法》第四章 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;
（二）严重违反用人单位的规章制度的;
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
（六）被依法追究刑事责任的。”
由此可见，《劳动法》第二十五条第（二）款“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”、以及《劳动合同法》第三十九条第（二）款“严重违反用人单位的规章制度”，用人单位可以解除劳动合同，这种解除是单方面的，且不用给予经济补偿的。
待王经理符合旷工辞退的制度规定的天数要求时，人力资源部直接可以通知他到公司办理相关手续，如果王经理不予理睬怎么办呢？那人力资源部就直接将《关于限期回公司办理解除劳动合同手续的通知》快递方式快递到王经理签收，快递底单作为证据留存，签收后王经理如仍不理睬，人力资源部则可以依照《劳动合同法》第三十九条第（二）款来解除与王经理的劳动关系。
接下来就要依据《劳动合同法》第五十条：
“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”的规定，办理相关手续转移。”中相关规定给王经理出解除劳动合同的证明并且在十五日内为王经理办理档案和社会保险转移手续。
最后一步就是在解除劳动关系的同时，可以把辞退王经理的事情在公司内部公示，让员工知悉。
Tips：执行与王经理解除劳动关系的各步骤一定是有三个前提的，一个是满足本文第一部分要求公司旷工相关规定的中颁布符合法律规定，另一个就是王经理的旷工天数满足公司制度的辞退要求，最后一个就是该公司手中的证据链完整。