《将人才转化为战略影响力》 之 人力资源管理

        本章的内容是对HR工作的深思，当前时代HR工作到底跟如何开展，如何匹配企业的各阶段发展，如何匹配业务成为真正有所助力的业务合作伙伴，HR的价值到底在哪？

一、不同企业阶段下的人力资源工作：

1、初创期，创业者就是HRD：初创期需要的是人事管理，工作更多集中与员工的计算工资，并做一些内勤事务等；

2、动荡期，人力资源管理不可或缺：动荡期管理难度加大，发展速度过快，市场变化过快，同时外聘人员增加，人与人之间的信任缺失等，需要建立制度体系规范员工给的行为，业绩的衡量也需要有标准；

3、成熟期，员工关于企业切合是关键：企业进入正轨后，公司发展日益趋稳，业绩上升不快，成本不断升高，这就需要精细化的管理从管理中要利润。工作推行从人治向法治转变，通过流程和规则进行管理，同时建立人才培养体系，激发员工的激情和个人成长目标

4、变革期，企业搭台员工唱戏：变革期具有很好的品牌效应，更容易吸纳人才，在管理方面需要给员工更大的平台和机制，让员工更加积极主动，加速做出贡献。如股权激励、学习型组织等；

企业不同阶段对人力资源管理的需求

二、HRM & HRD的主要区别

1、与企业的发展阶段相关：

HRM通常是企业动荡期对人力资源管理的要求，动荡期企业发展速度非常快，企业战略不够清晰，人员培养速度赶不上企业发展速度，因素人力资源更倾向于外部招聘人才、用绩效衡量工作结果，保证不出现劳动争议，以薪酬为主要激励方式，培训更关注解决企业实际问题。

HRD通常出现在企业的成熟期，成熟期的企业发展已趋于稳定，战略比较清晰，公司挂历规则及体系健全，已从人治走向法治。但是因为公司稳定的发展状况，会导致内部的晋升机会不多，此时薪酬已不是最好的激励方式，公司更关注文化对员工的影响，并且关注员工额度培养基绩效的改善，以解决人工成本增加及行业利润透明等造成的企业利润的影响。

2、HRM & HRD的内容差异解析：

HRM关键词管理，关键行为是如何能够让员工在企业要求的轨道上形式，以及员工是否达到组织的要求，但并不是非常关心员工个人的发展，企业的特质是动荡期，工作内容为招聘融入、绩效管理（衡量员工的贡献）、薪酬管理、员工关系（合规性）、培训管理（解决问题）；

HRD与HRM有什么差异呢？差异就在于两个关键字，即发展。发展是指企业中人力资源将重心转移到员工的成长、人才梯队的建设、领导能力的提升以及绩效的改善。企业的特质是成熟期，主要工作重心为：企业文化建设、人才梯队建设、领导力发展、员工能发展、绩效改善和培训发展等。

三、四力平衡术

1、拉力——牵引机制，员工非常看重企业的发展前景及个人的职业生涯规划，因此企业的使命、愿景、战略和员工的发展机会都能对员工起到积极做工，一个企业的成长不仅需要物质产物，有时精神产物优于物质产物，抓住这些关键点，掌握员工的内心；

2、推力——激励机制，仅有对未来的憧憬还是不够的，还需要对员工正向促动，激励机制可以正确引导并进行强化，希望那种该行为被大家消防，就要通过激励不断强化这种行为，这是文化渗透的重要方法之一；

3、控制力——监督机制：关注人和人的惰性，让员工的付出和得到成正比，明确监督机制，如岗位说明书、绩效考核等

4、压力——竞争淘汰机制：市场的竞争也是人才的竞争，如果企业中簇拥庸才，则其业务未来可言，企业的长青，除源于企业的战略、商业模式外，更多的是源于人力资源管理的预制，打造竞争机制，激发员工给的激情和斗志。

四、组织效能的影响因素：

1、组织的管理模式，决定了组织架构及定编；2、审批流程及授权，决定了工作效率及体系的规范性；3、业务及管理发展策略，决定了事业的广度及深度；4、培训、培养及发展，决定了企业中人岗匹配的程度

五、HR 的形象重塑：

1、业务部门到底关注什么：业务经理主要关注三个点，如何选人（人员甄选及面试技巧）、如何激励员工（激励员工的方式和方法）以及如何面谈（尤其是绩效面谈），要想了解业务的需求，沟通是核心工作；

2、HR存在的价值：企业中人力资源存在的价值是什么，如何才能不被外包取消掉呢？HR要真正做到通过数据分析、人员访谈、业务理解来帮助业务领导解决管理中的现实问题，HR可以提供哪些管理工具，帮助他们解决什么问题，以及通过访谈、调研、数据分析、外部对标等，提供哪些管理依据。