HRD 必须知晓的 OKR 与持续绩效管理

管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力/竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。作为企业的 HRD 负责人

人力资源发展（HRD）指一套有组织的学习经验，由雇主在一定期间提供，目的在促进绩效改进与个人成长。人力资源发展有三个活动领域：训练、教育以及发展。训练：强调受训者在目前工作上的学习。教育：强调受训者对未来工作的学习。发展：学习未特别强调的或为针对特定工作的事务。（来源：百度百科）

作为 HRD 负责人，为了实现上述的目标，究竟需要做些什么呢？很多企业开始通过 OKR 改变企业管理，希望通过 OKR 来推进企业人员管理变革，实现企业的可持续绩效管理。为什么 OKR 有如此大的魔力，帮助企业实现持续绩效管理？

首先，OKR 让全员聚焦目标，通过上下对齐的模式，让大家集中资源成为一个共同体。在 OKR 推进的过程中，大大小小的讨论会议将会进行。在最小团队、中层、高层，不同的层级的团队之间，团队成员都需要共同讨论，获得一致。很多人都忽略了「讨论」的魔力，讨论让一线员工感受到自己在团队中的地位，能让他们明确自己价值。

其次，OKR 执行过程中需要一个非常重要的行为支撑，那就是「反馈」。这种反馈可以通过很多形式来表达，比如说上下级的定期反馈。有的企业会固定上下级的沟通，也就是 1:1 的沟通。通过 1：1，上级对下级本周期内的表现作出反馈，而下级也能将自己执行期中的问题反馈到上级，及时获得帮助。除了上下级 1:1 的反馈，有的企业还鼓励「同事之间」互相反馈。在员工工作的过程中，同事之间是接触最密切的，也是相处时间最多的，同事能清楚了解协作者的问题。企业鼓励大家互相给出反馈，就是要在第一时间让员工获得建议快速修复和成长。

聚焦目标，集中力量往一个方向行进，然后营造「信任」的文化。这个过程中，员工被激发了潜力，动力完全被释放，这个过程就像是一种魔法，让 OKR 推进的企业获得了重生。