AI攻略—“做加法,不要减法”

最初收到扎堆年会小组发布的议程安排,真是喜忧参半。喜的是终于有机会聆听诸多大咖的分享,忧的却是备注上强调的一旦选择了场次就不能更改。我像选择困难症那样挑了很久,终于选了王瑛老师的“引导在组织中实践分享”。作为引导入门者,我确实需要借鉴一些实用案例。

当天的分享干货满满,有很多Aha moments带来的新洞察,特别是首次了解的Appreciative Inquiry(欣赏式探询)。在我听王瑛老师用案例深入浅出地讲解欣赏式探寻的4D模型时,很自然而然地就连接到了之前所学的教练技术。

先来了解下什么是AI,什么是4D?

此AI非彼AI。欣赏式探询是一种以话题为基础的汇谈方法,搜寻组织内以及其他相关群体中具有优势、最好最美的一面,由此实现个人与群体、成员与组织的共同发展。

作为支撑AI的逻辑结构,4D模型指的是Discovery(发现)-Dream(梦想)-Design(设计)-Destiny(实现)四个阶段。和教练一样,这是一个能够激发内在动力的工具。

Discovery# 一切,从肯定开始

也许是因为东方文化比较含蓄,也许是怕表扬多了容易骄傲,在中国人的习惯里,我们总习以为常地以“非赞美”为主,有时就变成了“否定”和“指责”。这些“否定”和“指责”,令我们自己也不由自主地积聚了压力和负面情绪,从而产生怀疑。可如果缺乏相信的力量,如何谈及同舟共济?

在这一阶段,引导师会通过让参与者们回顾过往的成功、具有深远影响的事件,归纳出团队中最宝贵的特质。这很像是教练里的自我发现,面向未来,更多以正向的、积极的心态,来开启一个对话。

Dream# 为什么成功画面(愿景)那么重要?

当我们把注意力放在困难上时,往往都会强调并放大了困难,感到沮丧、害怕和担忧,然后就打了退堂鼓。可如果我们聚焦目标,并放大成果,又会变得怎样呢?

图片发自App

在这一阶段,引导师会邀请Sponsor说明未来的愿景,团队的目标,邀请大家思考,我们已经拥有的那么多宝贵特质,在我们朝向未来愿景目标时,能起到怎样的推进作用?然后再邀请大家思考,面向未来的目标,“我”在做什么?“我”会做什么?通过优势发现和目标连接,出现借口的可能性就降低了,参与者们会因为发现了自己和团队的优势而变得充满自信,也会因为探索到自己和团队共同的美好愿景而踌躇满志。

这一步,很像是教练里逻辑层次的高逻辑部分。

Design & Destiny#一个小小的推进,通向精进之旅

有了高逻辑,自然还要转换成低逻辑的行动计划。在这一阶段,引导师通过漫游挂图、开放空间、互赖矩阵等发散工具,根据不同部门(人员)设立不同的小目标,思考在自己可控范围内的第一步推进是什么?这让我想到了在教练提问技术里,我们常会用到的一个问题,“你愿意为此而付诸的第一个改变是什么呢?”区分优先要务,使用换位思考,一些不同的声音和想法非但不是障碍,更可能成为新想法的来源。

Destiny阶段更像是在工作坊后期的即时跟进,制造一些“行动”的复现率——发送感谢信给参与者,感恩所有人的贡献,制作一些简易看板,将行动计划落实到小组/个人,甚至可以将阶段性成果逐步呈现,给予团队更多的信心。


写到这里,我想起以前读书时,我的班主任曾说过,你要记得,高考时你的成绩不是从150分往下减,而是从0分往上加,所以每做一道题,都要有拿分的意图。AI的过程,同样也是做加法的过程。从Discovery开始,我们找的就是优势和赞赏;在Dream阶段,我们看到的是被放大了的成功画面;思考要落地的Action,我们不执念于借口,而是从可控的一小步开始逐步推进,最后才是Destiny持续实现。

由此看来,欣赏式探寻更像是一种积极的精神。回到年会第二天下午OST的一个话题栏,“我们在企业内部可以践行引导吗?”

“可以,但是没什么机会啊,管理层也不太了解引导。”(YES…But)

错了,正确的回复应该是,“可以,并且我们需要主动创造机会,证明引导的群策群力,可以让团队的每个人都感觉到自己的能量,正在被发挥。”(YES…And)

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