招聘人才——匹配就是最好的

企业老板对HR说，你们就要去给我找最好的人选过来，国内最优秀的专家过来；

HR对猎头说，你们就按照TOP10的相关企业去找，然后把名单给到猎头顾问；

猎头顾问开会讨论说，Tony你负责三个公司，Sophie你负责两个，Andy你负责两个。

以上，就是很多猎头顾问能接到企业招聘单子的大致流程，问题是：什么是最好的人选？

很多的企业HR没有去分析哪个是最合适的而仓促的从各大网站开始了Search工作，最近有个朋友的公司就遇到类似情形：

朋友的公司是一家民营施工企业，因为今年国家又要大力发展基础设施建设投资了20万亿到市场，该公司老板敏锐的要抓住这一时机，就让HR去招聘市场拓展的人选。按照客户、产品以及市场来看，该公司的客户是面向政府，那就需要招聘有政府资源的拓展团队；该公司的产品是施工+设计+运营，为客户提供一体化的施工解决方案，那么就需要招聘的团队需要懂专业懂产品；该公司的市场主要集中在国内，乃至国内的各个省、市、区县，那么对标招聘的团队也应该是国内各省、市、区县的懂专业、有政府人脉资源的人员。什么样的是最合适的呢？

首先，该公司已经是该行业的龙头企业，那么再去招聘比他稍微差一些的企业虽然稍微差一些，但是毕竟是同行业、同产品、同客户、同市场。实际上，这里面的人选是最贴近客户公司所要求的，另外，很多公司的候选人也更乐意到头部企业去学习和任职。所以，不能因为公司是最好的了，其他公司看不上的所谓理由而拒绝他们。他们可是来了就能直接上战场的士兵。

其次，可以再从一些大型施工企业同样也是面向政府去拓展项目的公司，比如一些央企国企。中建、中铁建、中交等等就符合这些特点。他们拿到的项目里面或多或少也会涉及该公司的行业产品，所以找到他们更匹配，甚至国央企的人才都是有国大项目历练的，稍加培训即可上战场，只不过在企业文化的适应上面，需要候选人和企业双方共同努力才能走的长远。

再次，可以从一些大型施工企业也是面向政府去拓展项目但是产品非相关的民营企业去猎聘人选。比如汉能、太平洋建设等等。

最后，再从一些非施工企业但是面向政府拓展的人员，比如地产行业，他们去政府去拿地，谈判，但是这时候，产品和市场都已经发生了变化，行业虽然都属于同一个行业大类，但是已经略有区别，地产的客户更多的是面向个人购房者，而该公司的客户是政府；地产行业是具有投资性质的，政府是很高兴别人拿钱到他这里投资发展经济GDP的，但是该公司是从政府这里掏钱，我提供产品，你政府付费用。另外，地产已然属于甲方，而该公司是施工单位属于乙方，身份和行业地位的转变会让候选人有不适应的风险。

最最后，直接从政府部门招聘公务员，譬如和业务相关的政府对接部门：发改委、财政部、水利局、建设局等等。优势是资源关系明显，劣势也很明显：政府公务人员能否适应企业的工作节奏，文化的的适应难度更大些。

综上所说，同行业、同产品、同客户、同市场的公司才是该公司的最优选人的地方。然而，公司HR乃至老板过于操之过急，当猎头推荐了最后一类的地产拓展人员时候，没有把好关，觉得嗯，这个人有政府资源可以来，陆陆续续进来了很多并不是最优匹配的人才，可想而知，接下来行兵打仗时候会遇到不少的问题。

有时候，HR的觉得并不是不重要，而是太重要了，但是没有做大，往往存在侥幸心理，老板说行就行，要是没有招聘到人选老板会骂人的，所以就推荐了差不多的人选蒙混过关，但是要知道，老板的注意力也是有限制的，并不能面面俱到，要不然花重金请HR来做什么呢？

所以，当老板说，我要这个行业最好的人，最好作为HR的你要从产品、行业、市场、客户四个维度来做分析，匹配才是最好的人选。帮助企业老板，帮助客户来分析，这时候你的专业价值才能体现出来，才能赢得你的客户老板的信任，而争取到更好的业绩，甚至也能够将人员在保证期流失的概率降到更低。