我判断求职者的思路和方法――从“经验歧视”谈起

今日看到网上转载《中国青年报》昨日发表文章《调查显示学历歧视成为最常见就业歧视》一文称，零点公司公布的一项调查结果显示：“有12.8％的城镇居民在就业时遇到过不同类别的就业歧视。在遇到过就业歧视的受访者中，学历歧视是最司空见惯的歧视，74.4％的人表示遇到过学历歧视，年龄歧视（47.6％）和经验歧视（33.9％）也是经常发生的。另外，有20.8％的受访者遭遇过性别歧视。”

对上述内容，“性别歧视”是谈得最多的，后来增加了“学历歧视”、“年龄歧视”，还有前阶段炒作过的“身份歧视”（包括户籍和地域等）；但对“经验歧视”的提法，我不禁有些纳闷，这何从谈起呢？

我国现在还没有法律明确规定就业歧视的定义；笔者从网上查到了经济学对“性别歧视”的定义:“在劳动市场上对与生产率无关的个人性别特征的正负评价。”（来自CNKI概念知识元库 [url]http://ckrd.cnki.net/grid20/detail.aspx?filename=JIUY200515054&dbname=cjfd2005[/url]）。按照这个说法，那把“经验歧视”定义为“在劳动市场上对与生产率无关的个人工作经验的正负评价。”应该相差不远吧。在这个定义中，关键就是“生产率”和“工作经验”的关系，说白了，就是经验到底对工作效果有没有影响？我们说性别歧视不对，是因为绝大部分工作，女性和男性完全可以达到同样的效果；其他如户籍歧视等也是如此。但工作经验，我想不应该划为此类。

我自己现在也算一个管理者。51CTO.com最近发展很快，半年来我参与面试的求职者应该不少于50位。我想大部分主持面试的人思考的最主要问题就是：他能胜任这个职位吗？当然这个答案的关键标准就是能力问题，包括业务能力以及沟通写作、学习能力等。但问题是，如何在较短时间内，只通过交流就基本确定这个答案？我的个人经验，主要从以下几个方面考察：

首先是通过基本沟通了解到的个人能力，例如沟通能力、思维的条理性等，同时也能通过性格等基本判断其团结、协作能力，甚至进而推断出其学习能力，以及当前的工作心态。

其次，了解其工作经历和经验，特别是此前的工作业绩，进而更深地了解其工作能力。此外，一般说来，相似工作类型的经历，将对其以后新领域的学习速度是有帮助的，这显然会对获得岗位有帮助。

第三，了解其掌握的资源。工作发展到一定阶段，资源是影响工作业绩的重要因素，如果有合适的资源，那么工作效率当然会大大提高。因此，判断求职者的资源掌握情况，也是我必须考察的一个方面。

第四，求职者的口碑。这一点往往针对朋友介绍或者我有可能侧面了解的求职者，我会通过其他渠道对这个人的能力、性格等进行了解。除了工作能力之外，重点其实还有一些“情商”的问题，例如工作心态、协作能力、不良嗜好等等。

上面所有这些，其实目的很简单：找到一个最适合的、最有工作效率的同事和企业一起前进和成长！在同等情况下，谁的工作业绩（可能）最好，也就是“生产率”最高，谁就最有可能拿到职位。

在这种情况下，经验的空白，理所当然地成为最容易被淘汰的，原因很简单：没有太多可以证明能力的例子，更没有资源。除了第一次沟通的个人基本素质之外，所有的都是空白。与一些有经验的求职者相比，企业承担的风险显然要大得多！我想，不能简单地将这种规避风险的行为，归结于“经验歧视”吧。

――2008年3月3日补充――

“小废物”回贴说：会有朋友喊冤“谁都不给我第一次，哪儿来的经验啊？”。我觉得有些误会我的意思。

我的意思是，对很多工作而言，有经验者比没有经验的人更有优势；但不是说，所有工作都需要很多经验，也不是说所有工作都有熟练工参与竞争。对企业来说，有经验者也同时意味着比没有经验者付出更多的成本，出于成本的考虑，企业也当然会给新手机会――但如前所述，由于往往生产率是由差距的，因此老杨不认为这是“经验歧视”。