取消年度绩效考核

近日，Accenture CEO Pierre Nanterme向Washington Post透露：Accenture公司将会取消其年度绩效考核和排名系统。

该公司将会解散排名和一年一度的评估过程，该评估过程原计划在2016财政年启动，对Accenture公司而言则是今年九月份。该公司将会实施一套更加流畅的系统，在这套系统里，员工将会从他们经理那收到有关当前正在进行的基础任务的及时反馈。

根据Nanterme的消息，在全国各地拥有成千上万员工的专业服务公司在其内部静静的酝酿着“巨大的革命”：取消年度绩效考核和排名系统。

几个月前，Deloitte同样宣布：他们正在试行一种新的方案，该方案里将不会看到排名系统的踪影。

用培训与发展取代“评级与封杀”(rank and yank)——世界各地的公司都在质疑他们强迫的排名系统、严格的评级系统、和一年一次的评估过程。今年将可能是新的绩效管理模式横扫HR的一年。

曼隆学院校长Richard A. Moran在他的博客中罗列了取消绩效考核系统的原因：绩效考核系统的没落

第一，有一个真正的商业原因——做算数。Accenture拥有330000名员工，假设绩效考核在每名员工身上需要花费一小时（低估计），并且需要两名员工（被考核者和考核者）参与其中。接着，假设Accenture给予每名员工100美元每小时的报酬（同样低估），那么每年的成本（最少）看起来是这样的公式：

330000职工×2人每届=660000小时×$100/每小时=做算数

第二，也是更重要的，既然这种惯例大家都不喜欢为什么还要继续呢？何况这种被视为一年一度的痛苦惯例的做法也不一定会奏效。

CEB HR实践的执行董事Brian Kropp在他的博客 中分享了他对绩效考核的看法：“HR：想与绩效考核说再见？再想一想吧。”

在HR团队做出有关绩效考核的任何草率决定之前，最好的建议是停止这种做法。那些获得最好业绩的企业，并没有将绩效分数作为讨论的核心，而是将绩效管理作为员工以往绩效的记录，并促使员工提高他们未来的业绩。

Brian说在做任何改变之前，我们应该先问自己三个问题：

1. 你的绩效倒退了吗？管理人员应该将过去的绩效作为指导，来帮助他们的员工在未来更富有效率，而不是投出倒退的反馈信息，或者不是强调成功就是强调失败。
2. 在考核过程种谁提供输入信息？如今管理人员拥有比以往任何时候更多的直接下属，员工必须更频繁的跟同龄人合作才能完成他们的工作。考虑到这些变化，反馈应该来自一个多样的输入源（比如同龄人、同事、客户）
3. 反馈是否是持续不断的，或者每年一次或者两次？如果反馈仅仅是在计划的 “绩效考核”期间，那么HR团队应该考虑培训管理人员为他的员工提供全年的指导，而不是在最后考核时，尝试想起所有好的坏的事情。这对管理人员和员工都更有价值。

CEB的董事长和首席执行官Tom Monahan建议停止关注得分，开始推进绩效。

需要明确的是，所有的这些企业没有哪一个完全淘汰了绩效考核系统——在我看来他们也不应该淘汰。他们已经废除了行业考核过程中神秘和无效的方面，即以分数和分级评等制度（stack ranking）作为的核心。在积极向上的公司，管理人员和员工都围绕着期望、目标和发展领域参与到持续的对话，而不是对一年两次的考核周期怀有虔诚的感激之情。不管你是跟Adobe或其它企业一样称他们为“签到”，重要的是你建立了方法，强调了那些今天和未来能够和应该完成的事情，而不是重建过去。

查看英文原文：Getting Rid of Annual Performance Reviews

感谢张龙对本文的审校。

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