张婷婷薪人薪事招聘总监&高级咨询顾问，五年工作经验，曾任智明星通HRBP，擅长招聘和员工关系处理。
[实战专栏第2期：招聘有绝招]
刚开年，相信大家已经体会到跳槽黄金季的繁忙与收获，也深感人才的炙手可热和伯乐常有而千里马不常有的心塞。今天和大家分享我做招聘时的一些经验教训，希望能带给大家一些帮助。
我不讲各个招聘渠道的优劣势，招聘渠道已经有很多的文章普及过，并且新渠道如雨后春笋般出现，相信每个招聘同学都心中有数，这次主要分享自己在实际招聘中的心得体会。
1、快节奏有目标的工作安排
先给大家看一组数据：10、30、100，这是我在做招聘的时候给自己的规定：每天约到面试10个， 30个电话沟通，筛选简历70-100份。其中第一个是必须保证的，有人才面试才会有合适的候选人，当然这只是一个基础的量，需要注意一下，这个数据是不分淡旺季的。淡季广撒网，旺季精准招聘。
如果HR不需要参与面试或者很基础的职位，那么考虑到爽约率，需要约到的面试人数会更多。
2、让人又爱又恨的网络招聘
网络招聘耗时耗力，新渠道又层出不穷，到底哪个渠道好，哪些有效果呢？对于传统网络渠道，我想说，千万不要偷懒！职位发布， JD的编写，职位更新，渠道维护，这些都是非常重要且需要花费心思的。
关于发布时间，有些公司的网络会禁止访问招聘网站，所以一般发布更新职位会在下午快下班的时候，这个时候发布，在候选人去搜索相同职位时候，会相对置顶。
关于招聘渠道，数据分析是有很必要的，细化到公司具体的职位去分析哪个渠道的效果更好，充分认识到每个渠道的优势。我之前公司会在人事月报中详细登记来源信息，定期做数据的分析和对比。比如51某某，虽然比较老，但是名气还算大，一般的候选人都会知道有这个招聘渠道。
我曾经花费了一年的时间，在前程无忧招到两名员工，大家是不是觉得性价比很低，发布更新职位，筛前程无忧自动匹配的乱七八糟的简历，浪费了很多精力？但是这两名员工，一个后来是部门的支柱性人才，一个是市场非常稀有的人才。所以要放弃还真得掂量下，分析自己的候选人都接触的什么样的渠道，也要多和候选人沟通，看看候选人投简历时都是怎么考虑的。
关于人才的搜索，在社交网络越来越发达的年代，如果人才搜索还停留在渠道后台，那就out啦~渠道的简历库后台搜索是咱们HR招聘中最基本的，如果你把曾搜到的所有的简历都打电话询问过，还是毫无目标，要怎么办？是时候启动社交招聘这个大招了。
给大家举个例子，曾经有一个紧急职位，要求在3月底之前必须招聘一个全职美国人，因为现有的那个要fire掉，3月底合同就到期。现有的招聘渠道根本就搜索不到外籍人士，只能充分利用仅有的招聘外国人的社交平台，beijinger，当然还有linked in，但当时我居然不怎么用linked in，也是土的掉渣渣，我用我的中式英文到处“勾搭”人。
在招聘板块发布职位，求职板块，除了明确标明不是美国人的，其余所有人，发私信的发私信，有邮件的发邮件，有微信的加微信，有电话的也不怕沟通不了，全部打电话。如大家所想，我真的勾搭到了几个候选人，最终确定的候选人是一个远在美国即将来中国的American小伙，然后就是一气呵成的面试安排。HR和用人部门先Skype面试，确定好他来华时间，第一时间安排老板的面试，这个快节奏的面试，让这名候选人只能面试我们公司，马上入职。
所以除了传统的网络渠道，还要勇于尝试强大的社交网站，锁定候选人可能出现的网站，多和同类职位的人才沟通，积极争取，就算他不来，也许还能给你推荐其他候选人。目标要精准，沟通要有效，社交招聘不适合广撒网，发个连公司都没说明白的职位就走人也是浪费自己的时间。
其实这里有一个教训，发布职位时，JD我直接沿用了原来的，导致根本收不到简历，只能靠主动出击。后来招聘来了一个美国华裔，她重新给我写了一个JD，把公司用地道英语渲染的只应天上有，看着我都不好意思了。但是非常非常有效，基本上每天都有好几份简历投来，那段时间，真正做到了用人部门一直在面试外籍员工，而不是之前，有一个来面试的就谢天谢地了。所以JD很重要，很重要，很重要，重要事情要强调3遍。
1、邀约面试
每个公司都有自己的流程，这里就不赘述了，既然是我们主动约对方过来面试，我相信大家肯定都会想尽办法，但有些牛人，就是约不来怎么办？特别牛的人，可能都是未来partner的，可以建议老大们亲自出马，主动约候选人吃饭等等，老大们比咱们HR更加求贤若渴。搜索而来的简历，也会相对难约一些，详尽的告知对方公司介绍，职位介绍，产品详情，相比现在的职位的优势，薪酬。简历上任何一个联系方式以及衍生的联系方式都不要放过。曾经我有两位总监级别的候选人，都是电话一直打不通，然后迅速发送邮件过去，对方收到后，主动和我联系，最终入职公司。后来问原因，是因为换工作高峰期，见到010的座机，嫌烦就拒接。
2、面试安排以及面试
清晰的流程会给候选人留下很好的印象，为公司加分，内部的面试流程安排，HR接待，都会有直接的影响。这里再举一个小例子，之前有一次招聘俄罗斯人，约来面试的一个候选人，非常看好公司的产品，也很喜欢公司的氛围，但很遗憾他没有相关的经验。过了几天，我收到了一份非常匹配的简历，这个是很稀有的，因为全国做海外市场的游戏公司都没有几家，约来面试后才发现是那个候选人推荐的。
所以，不要小看任何一个细节，面试不仅仅是我们在面试候选人，也是候选人在面试公司。这样的候选人，双方的信息是不对称的，如果自己去找，可能性真的很小。
3、Offer沟通
已经到offer环节啦，胜利在向我们招手。前期准备工作充分，大家对候选人已经有了一个非常详细的了解，说是比相亲都要了解都不为过。专业知识，性格人品，家庭概况，期望和要求，手中offer几个，这些应该都会门清，根据要求和特征，个个击破。比较难谈的offer一般都是薪资不够，或者候选人手中有更好的offer。对于前者，审视薪资，到底是低了还是候选人要求的太高，低了就加，或者承诺以其他筹码，比如期权。公司主要是要招聘到高性价比的人才，打造好的产品，一味的压薪资，对于后期的员工稳定和人才良性循环也不会太好。要求太高或者多个offer在手的候选人，HR就要动之以情，晓之以理，帮候选人做职业分析，客观公正的offer分析，尽最大的努力去争取，也做好其他的准备，毕竟是双向选择，尊重候选人的选择，保持良好的关系。
人才已经进入公司，你是不是招聘就完事了，当然是 NO！HR还要挖掘其附加价值，员工内推是人才最直接的来源。在这里，我得感谢我们之前有一份非常完整详细的人事月报，还有我们的面试流程，让我对大家的情况都了如指掌。
1、让HR事半功倍的内部推荐
大家应该都经历过，翻来覆去就是那些简历，网络渠道已经找不到最新的人了。每天看100份简历，没门，都没那么多简历。那么，做好内部推荐，做好精准招聘。可以说，互联网行业，有一半人的招聘都是来源于内部推荐，对于资深人士，这个比例会更高。
员工入职，帮员工快速融入团队，季度面谈，年底面谈等等。就是离职员工，也不要敷衍，离职员工的深入面谈，有助于了解现有团队的具体情况，比起在职员工，他们更愿意倾诉。除了对现状的了解，有时候还会取得意想不到的效果。比如曾经有一位人才，在我尽量协调调岗后，员工仍然坚持离职。但是后来进行离职面谈，他说感谢我曾经为他做过的努力，也不断的为我推荐人才，并且他推荐的人才是不会在网上更新简历的。曾经我们有个同事说，他身边的人如果通过网上更新简历找工作，觉得很可耻。当然这个说法很极端，但是也可以反映候选人的一个心理。
2、如何做好内部推荐
首先，完善的内部推荐制度，奖励要及时到位，物质奖励，精神表扬，或者其他种种，都可以尝试。
其次，刚才提到的完整的人事月报，对于自己员工情况清晰的掌握。如果老板说要某某公司人才，能够马上知道公司出自这家公司的员工。
再次，HR对于人才要有灵敏的嗅觉，很好的招聘sense，时常通过各种形式和大家强调内推的好处和在招聘的职位，不断加深印象。
在这里再举一个例子：当时我招聘来的一名员工问我竞业限制是怎么回事。我马上判断是有人要离职才会要问这个事情，而且必须是高级的人才才会涉及到竞业限制。在沟通中发现，他之前的老大，一个公司海外市场的负责人要离职，但这名员工在广州，不在北京，不过不放弃任何一点希望，继续深挖，原来他老大有离职计划。
其实，当时得到的回复是，对方准备去上海了，我和他说，我只要一份简历，我来沟通，果然，对方对于我提供的职位非常的感兴趣，马上安排电话面试，一面ok，就和老板沟通马上购买飞机票安排来北京的面试，来了之后面试一拍即合，老板在候选人的期望薪水之上，还加了薪，并且来后第一个月就给了奖金。就当时北京市场上的人才供应情况，这个级别的人才，这个性价比应该是很难再找到了。这名员工后来也推荐了不少优秀候选人给公司。非常完美的一次招聘，前脚还在愁一个超赞候选人去了竞争对手公司，后脚就招聘到了更合适的。
3、关于六度人脉理论
有一个六度人脉理论，我觉得可以解释咱们招聘这事儿。通过6个人，可以认识任何一个陌生人，当然重点还是要锁定候选人，清楚的知道我们的候选人在哪里。我在linked in上认识的业内人士，在我离职之后，还不断给我推荐候选人，并且告诉我他们业内人士经常访问的网站。候选人在国外都被我锁定，回国后入职的也不在少数。
其实我一直都觉得自己是一个路人甲，能够有这些成绩要感谢领导给我平台，放养式的悉心栽培。我能够做到的，相信大家也都可以。
听了这么久，是不是觉得招聘简直就是体力活，每一项都非常的耗时，需要很用心才可以做好。所以再给大家强烈推荐我们薪人薪事产品，我之前只做招聘和相关模块已经感觉到分身乏术，其实可以做的更好，大家如果兼的有更多的模块，就更需要合理规划和利用自己的时间。
除了系统功能，我们也提供HR的咨询，并且每周更新，大家有什么需求，欢迎告诉我们。最后谢谢大家来听我的分享。
嘉宾答疑
关于招聘，HR宝宝如有疑问可以在文章下“写留言”，本期分享嘉宾张婷婷老师将从中选出5和代表性的问题进行亲自答疑！
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