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文/荆泽峰
第一章 总则
第一条 目的
公平、公正、客观评价各部门、分公司及员工的工作业绩，为员工薪酬调整、评优评先及晋升等提供依据，促使公司持续、快速、稳定发展，促进公司各项目标的实现，特修订本实施办法。
第二条 原则
（一）重点考核原则
对公司重点项目和影响公司战略发展目标实现的工作任务进行重点考核。
（二）统一管理和层级考核原则
设立薪酬业绩管理委员会，对公司绩效考核实行统一管理。薪酬业绩管理委员会对层级考核结果进行审核，确定各部门、各分公司的最终考核得分。
实行层级考核制度，逐级进行绩效考核。公司经营班子接受董事会的考核；总经理、副总经理、总经理助理等公司经营班子成员对部门、分公司主要负责人进行考核；部门、分公司主要负责人对副职及以下员工进行绩效考核。
（三）考核联动原则
月度计划与年度目标任务考核实行牵头部门责任制，已分解至相关部门的目标任务由公司直接考核，未作分解的目标任务公司只考核牵头部门，牵头部门负责考核参与此项工作的相关部门。
各部门、分公司考核结果与部门、分公司负责人的绩效挂钩；与责任员工及其直接上级的绩效挂钩；与部门、分公司员工年度绩效考核得分挂钩。
（四）业绩改善原则
通过绩效考核发现工作中存在的问题，帮助员工建立绩效改进计划，提高员工的业绩水平和综合素质。
第三条 适用范围
公司各部门、主城分公司及所有员工（含劳务派遣人员）。
第二章 考核组织
第四条 考核组织
（一）公司的绩效管理组织的最高层级为薪酬业绩管理委员会，由公司总经理担任薪酬业绩管理委员会组长，成员由公司经营班子成员、人力资源中心相关人员组成。
（二）薪酬业绩管理委员会负责公司考核办法审定、考核实施过程中重要事项决策。其主要职责如下：
1、审批公司绩效考核实施办法、考核指标体系。
2、审批、确定各部门、分公司的绩效考核结果。
3、员工考核申诉的最终裁定。
（三）人力资源中心负责协调、组织和实施公司绩效管理相关事宜，其主要职责如下：
1、拟定公司绩效考核实施办法。
2、组织制订、发布各部门、分公司的目标任务和绩效考核指标。
3、组织实施公司各部门、分公司的绩效考核。
（1）对各部门、分公司的原始考核数据进行审定。
（2）审定各部门、分公司内部绩效考核实施细则。
（3）对各部门、分公司的绩效考核过程进行监督与检查。
（4）对各部门、分公司进行绩效考核工作的培训与指导。
（5）协调、处理各级人员对绩效考核结果的申诉。
（6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
4、为每位员工建立绩效档案。
（四）各部门、分公司作为绩效考核的执行者，主要职责如下：
1、按照公司的考核办法，制订本部门、分公司员工的绩效考核实施细则并报人力资源中心审定。
2、指导本部门、分公司员工制定工作计划。
3、负责本部门、分公司员工的绩效考核，实施绩效面谈。
4、处理本部门、分公司员工对绩效考核结果的申诉。
（五）公司各职能部门对相关业务部门、分公司进行考核。
1、市场部主要负责公司年度经营目标的总体分解，公众客户部负责公众客户市场年度经营目标的分解，集团客户部负责集团客户市场年度经营目标的分解，指导监督创收单位完成经营目标任务，并对经营目标任务的完成情况、市场推广等进行考核。
2、计划财务中心主要负责公司财经纪律、全面预算管理和执行情况以及财务考核数据的收集。
3、运行维护部负责制定公司网络运行维护技术标准、维护规程及实施细则，建立网络传输质量保证和质量控制体系，检查执行情况，提供运行维护类考核数据。
4、工程建设部负责工程建设和改造项目的实施、监督和考核等管理工作。
5、客户服务部负责对公司服务质量进行监督检查和提供服务类考核数据。
6、安全保卫部负责公司的治安保卫、消防安全、网络传输安全和生产安全工作，提供各类安全指标的考核数据。
7、监察审计室负责对考核过程、结果进行监督。
第三章 考核方式、指标的制定
第五条 考核方式
采用月度考核和年度考核相结合的方式，月度考核结果与年度考核挂钩。
第六条 考核指标的制定
（一）公司领导负责制定分管工作所涉及的各部门、分公司的考核指标。
（二）职能部门负责制定相关业务部门和分公司的考核指标。
（三）人力资源中心收集、整理部门、分公司的考核指标，与公司领导、部门和分公司进行沟通，确认考核指标、权重后，提交公司薪酬业绩管理委员会审定。
第四章 考核流程
第七条 公司对部门、分公司的考核
（一）月度考核流程
1、每月最后1个工作日，各部门填写本月工作计划的完成情况并根据部门年度目标任务填写下月的《部门月度工作计划表》，各部门、分公司需填写《绩效考核数据收集表》，一并提交分管领导审核，于下月的第2个工作日报人力资源中心，人力资源中心在5个工作日内对数据进行核查；
2、人力资源中心将考核数据汇总整理提交薪酬业绩管理委员会审议，确定各部门、分公司的月度考核得分。
3、人力资源中心将最终绩效考核结果反馈各部门、分公司主要负责人。
4、各部门、分公司根据内部绩效考核实施细则确定员工考核得分并对绩效奖金进行二次分配。
（二）年度考核流程
1、年初，公司领导分解分管部门的年度目标任务，各部门、分公司根据年度工作思路报送部门、分公司的年度目标任务，人力资源中心进行梳理并提交总经理办公会审议后，下发年度目标任务。
2、人力资源中心督促各部门根据目标任务的要求列入对应的月度目标任务中。
3、每年度末，各部门、分公司将《部门年度目标任务表》、《绩效考核数据收集表》提交分管领导审核，于次年的第2个工作日将相关报表报人力资源中心，人力资源中心在5个工作日内对数据进行核查。
4、人力资源中心组织召开中层干部年度绩效述职会议，各部门、分公司主要负责人代表部门、分公司作绩效述职，公司领导、中层干部进行现场评分，人力资源中心将考核数据汇总整理后提交薪酬业绩管理委员会审议，确定各部门、分公司及各部门、分公司中层干部的年度考核得分及考核等次。
5、人力资源中心将最终绩效考核结果反馈各部门、分公司主要负责人，各部门、分公司根据内部考核实施实施细则确定员工的考核得分及考核等次，并将《员工年度绩效考核汇总表》提交人力资源中心，人力资源中心汇总核查后提交总经理办公会审议。
第八条 员工考核
各部门、分公司制定内部考核实施细则，并根据考核实施细则对员工进行考核，确定员工的月度、年度考核得分（员工年度考核得分与部门、分公司年度考核得分挂钩）及年度考核等次，并对绩效奖金、年终奖进行二次分配。
第五章 年度考核等次确定
第九条 考核等次确定
（一）薪酬业绩管理委员会根据各部门、分公司年度考核得分及述职测评得分确定各部门、分公司中层干部的年度考核得分及排序。
（二）各部门、分公司主要负责人根据内部考核实施细则及部门、分公司年度考核得分确定员工的年度考核得分及排序。
第六章 考核得分、奖金的计算
第十条 考核得分及绩效奖金计算
（一）月度考核得分计算
月度考核得分=Σ（月度关键业绩指标得分×权重）+管理指标得分-否决指标扣分，其中，月度单项经营任务超额完成目标的，按100分计算；未完成目标的，按实际完成情况计算得分，但每项经营指标乘权重后所扣分值不超过2分。
（二）月度绩效奖金计算
部门、分公司的月度绩效奖金=部门、分公司月度绩效奖金基数数±月度考核加减分对应金额。
（三）月度考核加、减分每分值对应绩效奖金如下：
（四）年度考核得分及年度奖金计算
1、年度考核得分计算
（1）年度指标得分计算
①经营类指标得分计算:
互动付费收入、互动终端在线率考核计分方式如下：a) 未完成任务，按实际考核扣减分值的 50%计算该项指标的最终分值；b)超额完成任务按完成比例分段计算考核得分：完成比例为 101%-150%的，每增加一个百分点，考核得分增加0.75 分；完成比例为 151%-200%的，每增加一个百分点，考核得分增加 1 分；完成比例为 201%-300%的，每增加一个百分点，考核得分增加 1.5 分。
除互动付费收入、互动终端在线率外的其他年度经营指标，考核计分方式如下：a）未完成任务，按实际完成情况计分得分；b）超额完成任务按完成比例分段计算考核得分：完成比例为 101%-150%的，每增加一个百分点，考核得分增加 0.2 分；完成比例为 151%-200%的，每增加一个百分点，考核得分增加 0.35 分；完成比例为 201%-300%的，每增加一个百分点，考核得分增加 0.5 分；完成比例在 301%以上的，每增加一个百分点，考核得分增加 1 分。
②其他考核指标根据具体评分标准计算得分
部门、分公司年度考核得分=Σ（年度考核指标得分×权重）×70%+月度考核平均得分×30%，各部门、分公司的年度考核得分不超过 120 分。
（2） 中层干部的年度考核得分与各部门、分公司的年度考核得分、年度述职测评得分挂钩，各部门、分公司根据内部考核实施细则确定员工年度考核得分并排序。
2、年度预留绩效和超产奖金
人力资源中心根据各部门、分公司的年度考核等次、员工的年度考核等次及公司总的奖金金额拟定年度奖金（含预留绩效和超产奖）分配方案，经总经理办公会审批后执行。
第七章 绩效申诉及处理
第十一条 提交申诉
被考核者对考核结果持有异议，须在2个工作日之内填写《考核申诉表》并提交人力资源中心。
第十二条 申诉受理
人力资源中心接到申诉后，在10个工作日之内进行相关调查，及时将调查处理结果提交薪酬业绩管理委员会审定，并将处理结果告知申诉人。
第八章 年度考核结果的运用
第十三条 员工年度考核结果的运用
（一）各部门、分公司年度考核得分排在末位的员工，原则上年度考核等次确定为基本称职或不称职。
（二）年度考核等次为优秀的员工，一次性奖励**元； 连续三年年度考核等次为优秀，执行岗位工资制的员工次年起工资晋升一档（劳务派遣人员上调一级），执行其他工资制的员工次年起工资每月上调**元。
（三）公司中层干部年度考核基本称职可降职使用或轮岗使用，主管及以下员工年度考核等次为基本称职的次年内每月绩效奖金下调**元并参加在岗培训；连续两年年度考核等次为基本称职的员工，执行岗位工资制的员工次年起工资下调一档（劳务派遣人员下调一级），执行其他工资制的员工次年起工资每月下调**元。
（四）年度考核等次为不称职的员工（不含中层干部、主管），次年内每月绩效奖金下调**元，并予以3个月待岗培训，待岗培训期间只发放待岗工资，待岗工资按原岗位工资60%的标准发放，若低于**市最低工资标准按最低工资标准执行，公司将组织待岗人员进行相关培训，若经考核评估仍不合格者，解除劳动关系，考核评估合格者可重新上岗；连续两年年度考核等次为不称职的员工，解除劳动关系。
（五）中层干部、主管年度考核等次为不称职的直接解聘。
（六）员工的工资档次为所在岗级的最低档，则每月工资下调金额为所在岗级最低档与相邻档次的差额。
第十四条 绩效面谈
每年度，各部门、各分公司负责人对年度考核为基本称职和不称职的员工进行绩效面谈，根据员工年度工作业绩及表现，指出不足和需改进的方面，填写《绩效面谈表》并提交人力资源中心存档，人力资源中心参与绩效面谈。
第十五条
凡出现影响公司业务和形象的重大责任事项以及重、特大安全、质量事故，在进行相关考核的同时，事故责任部门、分公司和责任人在晋升、年度评优、评先中实行一票否决。
第九章 附则
第十六条
本办法由人力资源中心负责解释。
第十七条
公司相关制度中的条款与本办法不符的，以本办法为准。