阿里职级案例科普
阿里有2条职级体系：
一条是P序列，代表技术；
一条是M序列，代表管理。
P和M是有对应关系的。
P3及以下，低端职能岗以及外包，早些年是有校招P3的，现在没了。
P4=专员，应届本科生，无对应管理岗，目前p4也很少了，阿里校招基本p5起了，只要水平高的。
P5=高级，应届研究生，高水准应届本科。社招高潜起点（阿里社招一般工作经验2年，职级P6起，偶尔有一些高潜力低工作经验的人也会要，给P5,社招P5往往很快会升P6），无对应管理岗。
P6开始，管理岗M序列出现。
P6=M1
P6=资深，研究生1到2年工作经验，或者优秀应届研究生，应届博士起点，或者本科3年工作经验，干活主力。
M1=主管，一般是带应届生或者不超过P6的小团队leader。
P6薪酬在14K到28K之间每月，不同岗位同级别薪酬不同，运营远低于技术。
25K以上月薪的P6，为P6+，特殊岗位出现过30K以上的P6。
下面是P7=M2。
这里要多说两句，阿里只有P7开始，才会有期权，当然某些特殊部门是P6就有期权，那些部门我不能说，说了老朋友要把我灭口。
极少部分高潜力P6也有期权。
P7=专家，研究生3到5年工作经验，优秀研究生1年升p7的也有，但是是个案，本科5到7年工作经验，干活主力。
M2=经理，一般带一条功能模块的线，有些老P7权力会更大。
很多小公司的总监，跳到阿里也就是P7，阿里P7是业内硬通货，很多阿里P7出去小公司往往也能拿到总监。
同样，P7也是一个普通人个人奋斗的终点，再高的职级就不完全依赖个人奋斗了，要看运气。
P6P7是阿里最庞大的群体。
P7（M2）到P8（M3）这个节点，在阿里内部算鬼门关，除非负责的业务作出突出贡献，不然一辈子就是P7了。
往往P7也是跳槽最多的，因为看不到内部晋升的希望，会跳出去几年再看看能不能社招P8回来，外部社招P8比内部晋升P8要简单一些。
P7月薪在23K到38K之间，不同岗位同级别差异很大。
正常P7在30K上下的水平，33K以上的P7为P7+
见过一个42K的P7，算法岗。
P8=M3
P8=高级专家，研究生5年以上经验，本科7年以上经验，一线最高级别。
M3=高级经理/部分部门给总监，一般负责一整块业务的营收，一个M3带的人是不一定的，有的M3带几十个，有的M3就是带2到3个，M3是压力最大的管理。
阿里P8一般去小公司就是各种O了，一般公司(非国企，外企，独角兽这种)挖的起的顶点就是P8，更高级别的阿里人，不是不想挖，是真的接不住他们的薪酬了，P8工资加股票的顶峰在200W一年左右。
往往P8上面的阿里人离开阿里，大部分都是创业。
P8月薪在34K到60K之间，P8水平主要靠的是股票收入。
P9=M4
P9=资深专家，P9没有固定年限要求，一般要求行业影响力。
M4=总监/核心总监，一般负责几个大框架业务的营收。
各路科研大牛到了阿里，可能就是P9，阿里P9已经是打工者的顶峰了，达摩院挖的那批人，除了少数几个大牛，一般就是P8P9左右。
P9是所有技术人员的梦想，著名安全大神云舒，离开阿里时是P9。
P9及以上主要都是股票，工资只是零花钱。
P10=M5
P10=研究员/科学家，行业影响力+有影响力的成果或者科研方向。
M5=分子公司总经理，母公司某事业部总经理，支付宝上海的前总经理就是M5。
P10是所有技术人员梦想中的梦想。
P11=M6
P11=高级研究员/首席科学家
M6=集团副总裁=各种O
P11是什么水平？是天才都不敢奢望的水平。
举个例子，吴翰清，P11(17年是p10,按照职级现在该11了),阿里首席安全科学家，阿里云安全负责人。
吴翰清又名道哥，搞互联网安全的都知道【道哥的黑板报】，网名刺，业内称为刺总。
15岁西安交大少年班。
16岁建立黑客组织幻影，中国互联网公司各大安全高管，大量出身于此。
21岁加入阿里，面试时当场用电脑黑掉阿里主路由器，整个阿里断网。
23岁成为阿里云的高级专家，P8。
28岁带领团队抵御了互联网历史上最大的DDOS攻击。
当前为阿里云的首席安全负责人，阿里云为世界三大公有云之一（微软，亚马逊，阿里云），每天为十几亿人的上网安全抵御风险。
中国白帽子的精神领袖。
18年，32岁，获得2017年度全球35位35岁以下的青年科技创新人才（TR35）。该奖项的创立旨在寻找最有可能改变世界的牛人，谷歌创始人拉里·佩奇、Facebook创始人马克·扎克伯格、Linux之父林纳斯·托瓦兹、Apple设计总监乔纳夫·伊森都曾是该荣誉的获得者。
全中国当年只有2个人得奖，刺是其中之一。
一般天才看了都颤抖的履历，这是P11的水平。
P11是技术人员想都不敢想。
P12=首席研究员，达摩院中各个领域的领军人物，各类学术界活着的大神，他们的价值在于探索未来。
多数P12并不着眼于当下生产力，他们做的都是定规则的事情。
落到生产力上，如果说P11是技术中的统帅，那么P12一个人就是一支军队。
阿里合伙人，阿里头号程序员，码农的偶像，写代码像呼吸，解决问题直接看源码，淘宝1号程序员，靠一人之力写出早期淘宝搜索引擎（做过搜索的知道这工作量和难度有多么恐怖），p12，多隆。
M7到M9，各集团总裁，各种O，各位熟知的阿里各类传奇管理者，例如彭蕾，陆兆禧，蔡崇信，曾鸣，就是这个级别区间。
他们中的佼佼者，逍遥子张勇，阿里集团ceo，阿里接班人。
M10，风清扬马云。
腾 讯
01 职级
腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：
产品/项目通道，简称P族
技术通道，简称T族
市场通道，简称M族
职能通道，简称S族
以T族为例，分别为：
T1：助理工程师 （一般为校招新人）
T2：工程师
T3：高级工程师 3-1相当于阿里的p6 到p7（能力强可能到p7）
T4：专家工程师
T5：科学家
T6：首席科学家
目前全腾讯貌似就一个T6。
每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件，其他线也是这样。T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。
02 晋升
腾讯的晋级还是很困难的。尤其是T2 升T3，T3升T4。非常多的人卡在2-3,3-3没办法晋级。有的小伙伴做了3、4年的2-3 也升不上去，这时就是创业公司挖人的好时机。在新团队中提供更大的发展和创作空间，对在腾讯奋斗多年却无法晋升的员工来说是一个极大的诱惑。
03 薪水
腾讯薪资架构：12 1 1=14薪
年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月
级别越高base薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w ，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500% ，T5 的base薪酬在600w~800w/年。
04 人才流动
人才流动的可能：
在深圳：很多腾讯员工都买了房，当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了。所以只能挖一些比较浅的人走。
在北京：人数不少 ，不过骨干员工不多。腾讯视频的主要团队在北京的倒是不少。
在成都、大连：在这些二线城市，腾讯就是当地最好的互联网公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都对自己的薪资比较满意，工作环境也很满意。跳槽的可能性低了很多。
05 人才结构
腾讯的研发序列硕士学历的占多度，211大学，985大学占多数。大家都知道腾讯研究院解散了。去年走出来很多人，腾讯人才创业比例不高。
在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。可能新人进去，学东西会很多，但业务线就这些，没有那么多坑，自然也就很难晋升高级岗。
在腾讯最悲剧的时刻就是公司有收购和整合。搜狗合并，搜搜的人哭了，京东合作，易迅的人哭了。在腾讯跳出来碰到最大的问题就是，外面的公司太不完善了。
百 度
01 职级
百度的级别架构分成四条线。
技术序列 T：T3 - T11 （一般对应阿里高一级序列，如：百度T3=阿里P4，T5/T6属于部门骨干，非常抢手）
产品运营序列 P：p3-P11 （产品和运营岗，对应阿里高1-1.5级序列 百度p3=阿里P4-P5之间)
后勤支持部门 S ：S3-S11 (主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难)
管理序列 M：M1-M5 (每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李明远是M3.2，以前的汤和松都是这个级别，李彦宏是唯一的M5，其实从M3开始就有机会加入E——star，类似于阿里的合伙人会议，属于最高战略决策层。
02 薪资
月薪*14.6（12 0.6 2）,其他岗位：月薪*14
T5以上为关键岗位，另外有股票、期权。T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小，级别越高，每档之间的宽幅越大。
03 晋升
基本上应届毕业生应该是T3，但是内部晋升非常激烈。公司那么大，部门和部门之间有业务竞争，肯定也有人才竞争。
通常应届毕业生入职1年多能升到T4，但如果你的部门业务足够核心，或许1年就可以了。3年升T5。从目前百度的情况来看，核心工程师集中在T5/6，但是从5/6到7是非常艰难的过程。
百度是很唯KPI至上的，其次部门很核心，再次老大话语权比较高，相对晋升容易些。
一般情况分2种：
1. 自己提名，当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；
2. 主管提名，如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。
P.S.如果你能升到T7，基本上是TL的级别，写代码/直接做业务的时间就很少了。
04 人才能力优势分析
产品的能力
百度在PM的培养体系上还是非常完善的，特别是思考问题的能力，要求思考问题的本质，了解用户的底层需求，从系统层面解决。
逻辑能力和推动力
由于百度是矩阵式结构，要求PM要协调多部门一起工作，在说服各部门一起工作的过程中会锻炼PM极强的逻辑能力，同时，在日常工作中需要通过激励策略，推动各部门的工作，锻炼了员工推动事情快速发展的能力。
数据能力
在百度，数据贯注工作的始终，培养了百度员工良好的数据分析、管理和思考能力。
05 人才能力优势分析
跨团队管理能力
百度管理线偏重于垂直，因此基本上没有管理过RD/PM/市场等综合管理人才，百度培养的人才专业度很高，但复合型不足。
快速决策能力
百度所有的产品线都需要几个部门讨论，所以决策的流程比较严谨。而创业公司迭代迅速，很多方案比较即兴，且要求短期内取得成功。在这方面，百度培养的人才动手能力明显不足。
自由和空间：让BAT“毕业生”华丽转身
总的来说，经过BAT锻炼打磨出的员工大多具有很强的执行能力和协调能力，但同时也面临着工作太过单调、缺乏创造空间、晋升天花板等等问题。
创业公司在搜罗人才时，要从人才的根本需求出发，对候选人清楚描述项目框架、产品结构、未来前景以及实现前景的具体节奏，尽可能获得对方认同，同时提供更自由的创造空间和更广阔的发展空间，并用优厚的期权和福利吸引更多他们，就会发现其实BAT的“墙脚”也并没有那么难挖。
个人评价：
1.阿里上市后，招人就很没节操了，明明只有P6的能力，偏要给到P7的title，这样招人相对容易，而且候选人相对心里满意~【注意，P7的title，但给到对应的薪资还是在P6+，因为P6+的薪资可能和P7-的薪资是有重叠的】
2.有几个阿里出来的朋友（P7、P8），提到新进来的很多P7，嘴上功夫厉害，动手能力了了（和当年冯大辉那些P7不可比拟），而那些本来P6的人，反反复复Pre不上去，所以其实内部怨气很重；内部环境恶劣，各种挤压和权斗，分派别，也影响到他们这些真的想做事做产品做技术的人，最后没办法，选择出来创业或者去到创业团队，感受阿里曾经也有的创业氛围。
3.相比之下，腾讯的人还是很稳定的，小马哥给钱还算是仗义的，尤其中高层，不太会动，但这样有一点弊端就是，上面的人不动，下面的人发展空间就有限，所以实际情况就是：铁打的营盘流水的兵
4.百度有一点大家都是知道的，就是李彦宏太小气！低Level的人不给股票或给的相当少，所以百度的人跳槽还是蛮厉害，真要说挖人，百度的人是最好挖的。
5.最后跟大家说一声，相信部分人也有了解，如果是为钱，可以去平安健康什么网络吧，人傻钱多速去的节奏，但不得不提醒，平安本身没啥互联网基因，按照他们这招人纯靠砸钱挖了很多人，包括阿里整个team挖走等等，搞了一年多也没啥令人瞩目的产品出现，这公司也就撑1~2年吧，啧啧。。。
结论：别去BAT啦，去创业团队吧，B或C轮公司最适合，理由：快速成长+大量期权+各种挑战，B轮/C轮公司绝大部分的命运就是被收购or上市，那么，拥有大量期权的你，怎么也能分到一笔可观的钱~~~
