唧唧堂：做自我的优势｜JAP 应用心理学11月论文解析
解析文章首发于唧唧堂网站www.jijitang.com
解析作者｜唧唧堂组织行为研究驿站小组；审校编辑｜悠悠
1、工作场所中的管理人员种族代表性与人际虐待
译者：林梦迪
初步研究表明，员工会利用组织的人口统计学上的构成来解释工作中基于多样性的事件。该文检验了管理人员种族代表性（组织中管理人员种族构成反映或异于员工种族构成的程度）的影响。作者通过将信号传递理论和意义构建视角融于关系人口学框架来探究管理人员的种族代表性为何以及对谁就人际虐待产生影响。具体而言，在三个互补研究中，作者检验了管理人员种族代表性和人际虐待的关系。首先，作者在英国卫生服务机构的60,602名员工中分析了管理人员种族代表性和第二年感知到的骚扰、霸凌及辱虐的关系，上述关系受个体与组织中他人的种族相似性调节。接着，使用来自美国具有代表性的成年职工调查数据，采用结构性副本调查感知到的行为正直，这是种族代表性效应的解释机制。最后，通过两个时间点进行网络调查收集数据的研究3重复了上述研究，同时进一步综合了基于客观和主观方式测量的种族代表性和相异性的影响效果。研究结果支持了该文假设的被调节的中介模型，其中，管理人员种族代表性通过感知到的行为正直负向影响人际虐待，对种族相异的员工来说，上述影响会增强。
参考文献：
Lindsey, A. P., Avery, D. R., Dawson, J. F., & King, E. B. (2017). Investigating why and for whom management ethnic representativeness influences interpersonal mistreatment in the workplace. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1545-1563.
2、当受到不公平对待时，领导者会如何反应？领导人自恋和自利行为对不公平待遇的回应
译者：肖素萍
本文，我们采用了一个特征激活结构来研究不公平感怎样影响自恋型领导者的自利行为，以及这些效应对其下属的亲社会行为和建言行为的影响。具体而言，我们假设，当领导者感知到其所在的组织对他们不公时，自恋型领导者特别有可能从事自利行为。此外，这种自利行为转而会减少追随者的亲社会行为和建言行为。来自211个团队领导和1,205个下属的多源、多时间点的调查数据为该假设模型提供了支持。最后，本文讨论了相关的理论和实践意义。
参考文献：
Liu, H., Chiang, J. T. J., Fehr, R., Xu, M., & Wang, S. (2017). How do leaders react when treated unfairly? Leader narcissism and self-interested behavior in response to unfair treatment. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1590-1599.
picture from internet
3、做自我的优势：应聘者自我验证在组织招聘决策中的作用
译者：李卓颖
本文中，作者研究了努力追求自我验证的个体在求职市场中是活跃还是挣扎。运用2个不同的现场样本的人员配置数据，作者发现被组织评为前10%的候选人中，那些有着更强驱动力进行自我验证的候选人明显更可能收到工作机会。第三个研究运用准实验设计，探究了这一作用背后的机制，并验证了在结构化的模拟求职面试中，处于不同自我验证水平的个体在沟通上是否不同。对面试记录的文本分析（语言获得和词汇计数）显示，候选人在作为自我验证驱动依据的语言使用上存在系统化的差异。这些差异导致专业评级者认为相比于自我验证低的候选人，自我验证驱动强的候选人会更少地不真实和更少地给人以假象，从而她更愿意推荐这些自我验证驱动强的候选人去工作。综合起来，作者的研究结果显示，真实的自我表现是在求职市场上通向成功的可能路径，放大这一可能性，高质量的候选人可以将组织的积极评价转化为有形的工作机会。作者还讨论了研究对求职者、组织和劳动力市场的启示。
参考文献：
Moore, C., Lee, S. Y., Kim, K., & Cable, D. M. (2017). The advantage of being oneself: the role of applicant self-verification in organizational hiring decisions. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1493-1513.
4、 评价中心体系中的积极或消极发展性反馈与员工自我效能感、寻求反馈行为和职业晋升的关系研究
译者：郭姝兰
该研究探究了员工从管理评价中心得到积极或消极的发展性反馈与员工自我效能感中对当前技能的提升、在工作中员工在寻求他人的反馈、以及在组织中晋升到更高岗位的关系。该研究表明这种反馈会提高了员工工作技能自我效能感的提高，进而提高员工反馈寻求行为，并最终提高职业成功（反馈给予-员工自我效能感-反馈寻求行为-员工职业晋升）。该研究也检验了该模型中边界变量的影响。发展性的社会支持和内隐能力理论调节了消极反馈和自我效能感的关系。获得更多的支持和坚信能力是可以提高的会削弱消极反馈对自我效能感的负面影响。该研究对评价中心体系，反馈行为，反馈寻求行为以及员工发展和职业成功等提供了一定的理论意义和实践意义。
参考文献：
Dimotakis. N., Mitchell. D., Maurer. T. (2017). Positive and negative assessment center feedback in relation to development self-efficacy, feedback seeking, and promotion. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1514-1527.
5、员工的尽责性和宜人性以及主管的公平原则遵循：基于三个研究的调查
译者：任晗
以往研究较少关注了哪些因素会影响组织中权威人物决定如何对待其员工—公平还是不公平。通过借鉴基于行动者视角的公平模型（actor-focused model of justice）以及刻板印象内容模型（stereotypecontent model），本研究提出员工的尽责性和宜人性可以影响主管在多大程度上愿意遵循规范性的原则以实现分配公平、程序公平、信息公平和互动公平，这是因为员工的尽责性和宜人性会影响主管对于员工努力程度的评价以及对员工的喜爱程度。主管的公平原则遵循进而会影响员工对其是否被公平对待的判断。本文通过3个研究对这些假设进行了检验。研究1运用了元分析方法以表明员工尽责性和宜人性与其公平感知的正向关系。研究2中开展了3项实验以验证员工个性和主管遵循公平原则意愿之间的因果关系。研究3是1项员工--主管配对调查以验证整体的中介效应。最后根据研究结果，本文讨论了员工和主管在形塑员工的公平感中所能扮演的角色。
参考文献：
Huang,J. L., Cropanzano, R., Li, A., Shao, P., Zhang, X. A., & Li, Y. H. (2017). Employee conscientiousness, agreeableness, and supervisor justice rule compliance: A three-study investigation. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1564-1589.
6、什么时候其他跟随的顾客也会表现出不好的行为：观察到其他顾客对员工不良对待时
译者：张凯丽
通过三个实验研究，我们探究了顾客在观察到其他顾客对员工有不良行为后的反应。基于公平行为义务性模型，我们提出当顾客看到其他顾客对员工有不良对待时，其会给这个员工更多的小费、对这个员工给予更多的支持、并对此员工有更加积极的评价（研究1和研究2）。我们还提出当观察到这种不良对待的行为时，个体会对实施这种行为的人有较低积极对待的倾向和较高报复的倾向。而其中生气和同情会作为两个分别并列的中介变量导致对施害者和受害者的不同反应。在研究1中，我们基于田野实验的方法探究了在快餐店，真实的顾客对受害员工的反应。在研究2中，我们采用网上实验的方法基于更加严重的不良对待重复了研究1的发现，并且也探究了顾客对那些施害者对反应。在研究3中，我们发现当员工对顾客的不良对待也采取无礼地应对（而不是中性的对待）时，更不容易获得研究 1和研究2中的积极发现。研究最后探讨了理论和实践贡献。
参考文献：
Hershcovis, M. S., & Bhatnagar, N. (2017). When fellow customers behave badly: witness reactions to employee mistreatment by customers. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1528-1544.
阅读论文全文，参与论文讨论，请长按以下二维码访问唧唧堂论文库。
唧唧堂研究人简介：组织行为研究驿站
点击“原文阅读”，查看 组织行为研究驿站在唧唧堂所有论文推荐。
