中国好声音尘埃落定，结果可能出乎很多人预料。对于非竞技类比赛，大多没有可准确量化的评分标准，因此主要以主观评价来决定结果。然而主观评价一定涉及两个问题：评价标准和公平性。首先，即便给出明确的评价标准也只能停留在维度级别，无法精确量化和统一，因此每个人心中的“秤”的不同，决定了评价标准的无法统一。因此本质上，主观评价是喜好的PK。也就是说，我喜欢的人我会给他高分，但是我喜欢什么样的，恐怕连我自己也说不清楚，结果就是一个印象。其次，正是基于前者的模糊性，导致结果的可信性和公平性时常遭受质疑，因为如果我的“秤”和你的“秤”不同，那我就很容易怀疑你的评价是否公正。比如在好声音的舞台上，导师总是强调纯真自然的演唱，但却在面对关喆的去留时，总是选择技巧派的关喆。
 
其实在公司评价体系上也存在类似的难题。在对下级的考核中，一般都是采用主管主观评价决定，这种评价在有明显差别的下属之间是比较容易区别的，但是这里的前提是对下属的充分了解，如果领导很忙，对下属了解很少，那就真的很难评价了。于是结果是与领导熟悉的，并且得到领导喜爱的通常能在考核中胜出。
 
如果能够客观的给出明确KPI，然后以结果导向，那也容易评价。但工作中很多事情恐怕没有办法给出非常明确的结果衡量指标，因为这指标的制定本身就会花费很多时间。那么在这种情况下，最有效的办法是，利用敏捷的思想，把领导当作客户，反复做以下几件事：
 

1. 挖掘领导（客户）的需求

2. 销售你的解决方案

3. 实现

4. 请领导（客户）验收

5. 修正方案，继续实现

6. 循环至1

在现实中，很多下属只是简单的接受指令（注意：这指标很可能不是真正的需求）。因此你需要深入挖掘领导的需求，当然这里有很多技巧需要自己去学习。另一个常见问题是：一次×××付，导致过程中没有反馈，没有确认，没有机会修正，因此一定反复确认，不断改进。
 
在这个过程中，实际完成了两件事，一是和领导的频繁交往，让领导了解你；二是结果不断改进，让你满足实现客户的需求。这样通常都能获得领导正面的评价。
 
敏捷思想还是能够帮助的你的日常工作的。