PDP测评复盘：绩效自改进

一、绩效管理的现状。

不论是大公司还是小企业，推行绩效的虽多，但做成功的企业很少，主要归因没有找到绩效管理的底层逻辑来设计规则，激活员工的自驱力。

二、PDP测评如何推动绩效管理

（一）重新认识绩效管理：

绩效管理的的本质是规划，绩效的主体组织、员工。绩效是企业通过设计流程、规范以及奖惩等制度来促进员工为企业产生效益和利润。绩效规划设计背后的目的是持续改进。持续改进背后是涉及到个人与组织的利益。为了满足各自所需，那么如何自动自发的激活员工的自驱力。要通过对人性、人心的解读，来设计一套完整的系统，让进入到组织的人自动自发激活对绩效的贡献以及岗位的贡献。

（二）PDP测评如何推动绩效管理？

1.绩效改进的目的是实现绩效自改进。

重点是通过绩效改进的背后找到规则，从规则找到设计的底层逻辑，再对应pdp报告测评报告，找到报告中各因素的对应作用，找到员工的红线加强风险管控。

如：报告中与绩效相关的因素有：抗压力、竞争力、领导风格，亲和力及、时间管理的模式，学习的模式，认知模式，沟通模式，以及员工最不擅长的，如事务处理方面的红线。

（三）PDP测评与推动绩效自改进

真正的绩效改进的第一步就是必须要改变传统绩效管理的底层游戏规则，加强员工风险的管控点。第二步就是根据综合能力来定制、设计个人的成长地图。

1.从风险管控的角度。

通过了解PDP报告中的自然本我工作中的我，他的眼中的我共三大维度对应的风险管控点，了解其情绪，行为、状态背后的来源。

绩效自改进的关键在于：

第一、解读报告中的自然本我，找到是什么产生了行为的风险？以及如何加强风险管控？

如：行为的多元化、行为风格、抗压能力等，关注员工行为，通过化解心理层面的疏导，通过自然本我的放松，找到根源来设计规则加以改善。

第二、对工作中的行为风险管控：针对不同风格的类型给予不同的处理方式，让其缓解压力，增加安全感，多给予肯定增加自信，重新调整他的心智模式。

第三、他人眼中的风险管控，这点非常重要。人在职场是通过团队协作产生绩效效益的。人在职场通常都是通过外人的认可获得职场的晋升和发展的机会，外人的认可评价，是风险管理的重点。

  即：通过对自然本我风险的连接，用到在生活场景中去化解处理，让其回到工作当中的风险，再通过团队的行为把工作的风险转移，提升净化个体的心智模式，从而释放个体的本我中的天赋优势。

2.根据个人的综合能力来定制成长路径。

通过测评报告自然本我、工作中的我，以及他人眼中的我的的综合能力和核心竞争力，以及岗位的胜任力特征模型进行比对，找到员工在未来行为当中产生的主特质和擅长优势，并通过游戏规则的设计（KPI），用来激活并放大个体的核心能力，定制个人化的生涯成长路径，让员工有机会去释放天赋优势，来提升个人与组织的绩效。

总之，绩效自改进，首先要守住个人的风险底线，其次是释放个体的先天优势。绩效改进的游戏规则设计要站在员工风险管控底层逻辑之上，推动个体释放天性，化解秉性，圆融习性，从而激活个体的自驱力，让其自动自发对绩效进行的自我改进与管理。

谢谢江老师的指导及各位伙伴的分享！