劳务派遣人员的风险管理

如今越来越多的企业开始谋求多元化的用工方式组合。面对多变的市场环境，企业如何审慎选择各种灵活的用工形式？各种用工方式的风险要点如何？如何对灵活雇佣人员进行有效管理？汇丰小编将逐一整理分析，希望可以有效降低广大企业的用工风险。

汇丰人力－劳务派遣

一、必备知识：

1、劳务派遣是一种典型的三角用工方式

劳务派遣是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用用单位的指挥、监督、以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。

2、劳动权利义务在劳务派遣中出现分离

在劳务派遣用工方式中，劳务派遣单位系派遣劳动者的“用人单位”，但其仅执行劳动合同（签订及解除）、工资发放、社保缴纳、接受用工单位退回、另行安排工作等内容；日常工作布置和管理、奖励和惩处、休假安排等均由用工单位执行，传统的劳动关系权利义务在不同主体之间的分离导致各方关系的复杂性。

3、《劳动合同法》对劳务派遣进行了严格限制

2012年修改后的《劳动合同法》对劳务派遣进行了多方面的限制，具体包括：

（1）主体限制，经营劳务派遣业务必须获得行政许可；

（2）合同限制，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订两年以上固定期限劳动合同；

（3）岗位限制，用工单位使用劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施；

（4）比例限制，用工单位使用劳务派遣人数不得超过用工总量的10%；

（5）报酬限制，用工单位对派遣员工应当执行“同工同酬”；

（6）退回限制，用工单位需基于法律规定的条件方可将派遣劳动者退回劳务派遣单位；

（7）责任限制，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，应当承担连带赔偿责任。

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二、汇丰小编建议:

1、避免使用未签订书面劳动合同的派遣工

由于法律明确规定劳务派遣员工应签订二年以上固定期限劳动合同，用工单位在接受派遣工时应核查其是否与劳务派遣单位签订书面劳动合同，执行“先签合同，再上岗”的入职操作。如果用工单位使用未签订劳动合同的派遣工，且派遣员工拒绝与派遣公司签订合同，而员工又实际接受用工单位管理，对用工你单位而言存在与“派遣工”建立事实劳动关系的风险。

2、用工单位应督促派遣单位履行法定义务

虽然劳务派遣单位系派遣员工的实际雇主，但若用工单位已经向派遣单位支付了派遣员工的工资、社会保险费用，仅仅因为劳务派遣单位未为员工缴纳社会保险费而导致派遣员工发生工伤无法理赔，用工单位需承担连带责任。

3、用工单位应正确行使“退回”权利

由于劳务派遣员工并非用工单位的正式雇员，用工单位“清退”劳务派遣员工的唯一方式是“依法退回”，法律规定以外的情形不应执行退回，否则应承担违法责任。

4、用工单位还应正确理解“连带责任”

新修改后的《劳动合同法》规定“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，其实质上取消了劳务派遣单位给劳动者造成损害，用工单位须承担连带责任的规定。

5、控制派遣“三性”和“比例”违法风险

汇丰小编为您整理的劳务派遣人员的风险管理，希望对您有所帮助。如有任何不清楚的地方，欢迎广大企业高管和人力资源从业者随时交流咨询，汇丰专业顾问将为您详细解答。汇丰人力资源外包专家为您企业的健康发展保驾护航！

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