第一节员工素质测评标准体系的构建
P1091、员工素质测评的基本原理
个体差异原理（九龙生九子，九子各不同）
工作差异原理（ 术有专攻）
人岗匹配原理
P1102、员工素质测评的类型
开发性测评：摸底测评，了解在哪些方面有优势，不足，指出努力方向
诊断性测评：找根源为目的，测评内容精细（查找原因），全面广泛（了解现状），结果不公开，有较强的系统性。
考核性测评，也称鉴定性测评。鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的测试。特点：概括性，结果要求有较高的信度与效度。穿插在选择性测试中。
选择性测评：以选择优秀员工为目的的测评。
特点：
强调测评的区分功能；
标准刚性强；
过程强调客观性；
指标具有灵活性。
P1113、员工素质测评的主要原则
客观测评与主观测评相给合；
定性测评与定量测评相给合：定性测评，采取经验判断与观察的方法
静态测评与动态测评相给合；
素质测评与绩效测评相结合；
分项测评与综合测平相给合；
P113员工素质测评标准体系
一、素质测评标准体系的要素：
标准：
从揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
从表示的形式来看，评语短句式（例没有用词不当的情形，偶有，多次出现用词不当的情形），设问提示式与方向指示式（测定式，评定式）三种。
标度
量词式标度：多，较多，一般，较少，少
等级式标度：优良中差，甲乙丙丁ABCD，有顺序，等距
数量式标度：分数连续区间型，离散点标式
定义式标度：
综合式标度：
标记
对应于不同标度的符号表示，通常用ABC表示，标记没有独立意义，与标度相联系才有意义。
二、测评标准体系的构成：横向结构和纵向结构。
横向结构：结构性要素（静），行为环境要素（动）和工作绩效要素。
结构性要素：身体素质，心理素质。
工作绩效要素：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
纵向结构：测评内容、测评目标、测评指标、测评指标设计的原则。
测评目标是测评内容的一种代表。一般采取德尔菲咨询，问卷调查与层次分析，多元分析相给合的方法。
测评指标设计的原则：与测评对象同质原则、可测性原则、普遍性原则、独立性原则、完备性原则、结构性原则。
P118测评标准体系的类型
效标参照性标准体系：对测评对象内涵直接描述或诠释，如飞行员选择标准
常模参照性指标体系：对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，如国家公务员选择标准
品德测评
FRC品德测评法、问卷法（卡特尔16因素个性问卷,即16PF,艾森克个性问卷EPQ、明尼苏达多相个性问卷MMPI） 、投射技术（特点：测评目的隐蔽性、内容的非结构性与开发性、反应的自由性）
P119知识测评
布卢姆提出教育认知目标分类学，把认知目标分为六个层次：
记忆、理解、应用、分析、综合、评价
我国指出了知识的三个层次：记忆、理解、应用
P120能力测评：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评
学习能力测评：心理测验、面试、情境测验等，最简单有效的是心理测验、具体的应用形式是笔试。
能力要求：
P120员工素质测评量化技术：
包括一次量化，二次量化，类别量化，模糊量比，顺序量化，等距量化，比例量化与当量量化等多种形式。
一次量化与二次量化：
一次量化，也称实质量化，直接呈现数字。
二次量化，：文字表达感知、数字表示感知的程度。先定性描述后再定量刻画的量化形式。
类别量化与模糊量化：都可以看作二次量化。
顺序量化、等距最化与比例量化：都可以看作二次量化。
顺序量化，排成序列；等距最化，不但有排序，还要求差异相等。比例量化，不但要求素质测评有顺序等距关系，还要存在倍数关系。
P124测评标准体系构建的步骤
过程：1、对需要测评的人员素质的要素进行分解，2、将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定。
一、明确测评 客体与目的；
二、确定测评的项目或参考因素
1、工作目标因素分析法
2、工作内容因素分析法
3、工作行为特征分析法
三、确定素质测评标准体系的结构
第一分析层次的各个项目为一级指标，表示测评对象的总体特征；
第二二级指标，反映一级指标的具体特征
第三三，反映二级指标的具体内容。
四、筛选与表述测评指标
五、确定测评指标权重
1、德尔菲法
2、主观经验法：注意权重分配的合理性，变通性，模糊性，归一性。
3、层次分析法
六、规定测评指标的计量方法
任何一个测评指标的计量均由两个因素决定。一是计量等级及对应的分数，二是计量的规则和标准。
根据计量的规则和标准不同，常见有两种情况：
1、客观性测评指标
2、主观性测评指标。
七、试测或完善素质测评标准体系
P127企业员工素质测评的具体实施
一、准备阶段
1、收集必要的资料
2、组织强有力的测评小组
测评人员必须：
坚持原则、公正不偏；
有主见，善于独立思考；
有一定的测评工作经验；
有一定的文化水平；
有事业心，不怕得罪人；
作风正派，办事公道
了解被测对象的情况。
3、测评方案的制定
确定被测评对象范围和测评目的；
设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
编制或修订员工素质能力测评的参照标准。
4、选择合理的测评方法
人事测评方法通常采用四个指标、即效度、公平程度、实用性和成本。
二、实施阶段（核心）
1、测评前的动员
2、测评时间和环境的选择
测评时间：集中测评方式：一周中间，上午午9点左右
测评环境：
3、测评操作程序
A、报告测评指导语；指导语包括以下内容：
员工素质测评的目的；
强调测评与测验考试的不同；
填表前的准备工作和填表要求；
举例说明填写要求；
测评结果保密和处理，测评结果反馈；
B、具体操作
单独操作、对比操作
C、回收测评数据
三、测评结果调整
1、引起测评结果误差的原因
测评的指标体系和参照标准不够明确；
晕轮效应；
近因误差；
感情效应；
参评人员训练不足；
2、测评结果处理的常用分析方法
集中趋势分析；常用的趋势量数有算术平均数和中位数；
离散趋势分析；最常使用的并异数量是标准差。
相关分析：r=0表0相关
因素分析
3、测评数据处理
三、综合分析测评结果
1、测评结果的描述
数字描述，定量； 文字描述，定性；
2、员工分类
分类标准有两种：调查分类标准、数学分类标准
3、测评结果分析方法
要素分析法、综合分析法、曲线分析法
企业员工测评实施案例P135
某公司计划招聘营销经理3名，其过程如下：
一、组建招聘团队
二、员工初步筛选
三、设计测评标准（重点P137-139）
表2-12营销经理选择性素质测 评模型
四、选择测评工具
五、分析测评结果
六、作出最终决策
七、发出录用通知
每天一节哈！如果你也参加2016年的考试，我们可以一起复习哈！