0301我们为什么不喜欢工作？是我们自己的错吗？

我是孝田，此文2000字，有点长，需要您将近10分钟的时间，如果您是企业管理者，我建议您认真读一下，肯定会有所收获的哦~~

最近，一个朋友的老板对其所有下属发表了一番鼓舞士气的工作会议的致辞。“你们每人都有权热爱本职工作，”他对部下们说。

我的朋友觉得这话很可怕，看上去有点被雷到了，感觉这一年又要不好过，鸭梨山大，不知道老板又会有什么工作计划，是不是又要从今天开始踏上加班“长征路”了。

确实，如果你在百度上输入“我的工作——”，百度就会联想出你要说的是：“巨无聊”或“让我想死”或“让我郁闷”。有时候我就在想，员工不敬业，抱怨多是不是只是员工的问题呢？通过搜集资料，我发现并不是，员工不敬业，企业有逃不脱的责任，当然，企业也付出了员工不敬业的代价。

                                                         员工会自动自觉敬业？NO!

员工会自动自觉的敬业吗？答案显示是否定的，抽样调查方法的创始人乔治·盖洛普用理论逻辑告诉我们，员工的敬业度并不是自动自觉产生的，需要通过对员工的管理得以实现。当然这种管理并非所谓的“控制性”管理，而是基于人本身的激励性管理，即对员工需求和动机的管理。盖洛普认为，塑造一个敬业的员工就像爬山，需要一步步递进式地满足其需求。

在企业中，员工需求主要有四个层次，它们分别对应企业四个方面的的管理操作，对这些因素合理有效的管理，不论是对员工还是对企业都是双赢的，因为这种管理最大程度的释放了员工的潜能，如果能够通过四个方面的管理操作有针对性地满足员工这四个层次（如图）的需要，就能收获较高的员工敬业度。

                                                 第一层次：我的生存（工作回报）

企业需要关注的是“工作回报”，其对应的员工需求是“我的生存”，员工要在企业立足，企业必须提供员工完成工作的基本保障和符合员工心理预期的薪酬福利，这是员工与企业达成交换的第一步。华为的创始人任正非正是深谙此道，将华为创建为“三高”企业，其中有一项就是高工资，他始终相信，高工资永远是第一推动力，是保证企业高效运转的首要条件。事实上，他这样做是非常聪明的，因为任正非明白，有付出才会有回报，而且付出的越多，得到的也就越多，他对于能够为企业做出杰出贡献的人，总是不惜在资金上大量付出，华为能够发展如此迅速，跟任正非这种策略不无关系。

                                            第二层次：我的成长（培养发展）

企业需要关注的是“培养发展”，其对应的员工需要是“我的成长”。要想员工在企业长期留任，首先要从理性上保证员工在企业有成长空间，员工能在企业获得培养和晋升，尤其在当今社会，只有提供良好成长空间的企业，员工才会从理性上认为在这里投入努力所交换来的价值是值得的，这是一种长远性回报。至此，员工和企业达成交换的第二步——一种理性的敬业。

实际上，一些大型的企业比如华为，早在1999年就已经把人才培养和人才晋升作为维持企业发展、提高员工敬业度的必要手段，形成了“三位一体”的人才资源管理架构，即绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系，三者三位一体，互动互联，形成动态的结构，也正因为体系的建立，才创造了在企业广为流传的“神话”：时年23岁的李一男，在进入华为第二周就一跃成为高级工程师，半年后任中央研究部副总经理，一年后升任中央研究部经理，次年成为华为最年轻的副总裁。

试想一下，如此的人力资源体系，如此的员工上升通道，员工还会不撸起袖子大干一场吗？

                                               第三层次：我的归属（感性连接）

美国通用公司董事长韦尔奇巧妙地利用“领导力”让员工产生归属感，使企业与员工形成感情上的连接和承诺，从而达到“感性敬业”。

韦尔奇平常极其重视领导人在工作中所应起到的表率作用，他时时处处能让员工感受到他的存在。他喜欢以便条的方式与员工沟通，让员工感到十分亲切随和。

一次，一位经理连续数十天坐立不安，因为，他是第一次向以严厉著称的韦尔奇汇报工作。后来，在汇报时这位经理对韦尔奇坦白地说：“我十分的紧张，我的爱人对我说，如果我的报告不能通过，她就不让我回家。”在汇报完工作之后，韦尔奇让人将一打玫瑰花和一瓶香槟酒以及他手写的便条送给那位经理的妻子。便条上写着：“你丈夫是个非常出色的人，这几周让他和您备受煎熬，对此我表示歉意。”

有时候，让人感动的人性化激励也能让员工为工作努力奋斗。员工在基本的生存需要和理性的成长需要得到满足后，需要企业满足员工感情和爱的需要，让员工产生归属感，这个时候，就可以实现员工长期在企业留任并努力工作，此外，还能在感情上认可公司。

                                                     第四层次：我的价值（价值关联）

员工在感性和理性上都对企业产生认可后，这时只需要一些适当的激励，员工便会达到完全敬业的状态。那么，一个生存、成长和归属需要都被满足的员工，此时关注的是自己价值和职业理想如何通过企业实现，这种需要称为“我的价值”。

在腾讯的历史上，从来没有过“网络营销服务与企业品牌执行副总裁”的职位，但为了让一个人加入，腾讯专门为他设置了这个岗位，他就是刘胜义。当然，腾讯没有选错人，在加入腾讯之前，刘胜义已经在广告业打拼了17年，曾供职过多家世界级的广告公司，广告营销的经验相当丰富。也正是因为这样的激励，让刘胜义帮助腾讯建立了一套能够博取广告界认可的“方法论”——“腾讯智慧”。在腾讯，刘胜义实现了自己的价值，腾讯也因为刘胜义实现了又一次的辉煌。