2018年德勤《全球人力资本趋势报告》展示了全球商界领袖面临的深刻变化，我们称之为社会企业的迅速崛起，这种转变反映了社会资本在塑造企业目标，指导其与利益相关方的关系以及影响其最终成败方面变的更加重要。
什么是社会企业？
社会企业是这样的一个组织：其使命是将收入增长、盈利与尊重和支持其环境和利益相者网络的需要相结合。这包括倾听、投资并积极管理塑造当今世界的趋势。与此同时，社会企业也是这样一个组织：肩负着成为优秀企业公民（包括组织内部和组织外部）的责任，他们是同行的榜样，并在组织的各个层级促进高度的合作。
在许多方面，社会资本正在取得新的地位，仅次于金融和实物资本。成功的企业必须通过保持积极的关系来整合各种外部趋势、观点和声音，不仅要与客户和员工，而且要与当地社区、监管机构和其他利益相关者保持良好的关系。
在促成社会企业崛起的众多因素中，我们看到有三股强大的宏观力量使得这一变化变的紧迫。
（1）个人的力量正在增长，千禧一代走在前沿。86%的千禧一代认为企业的成功不仅仅应该以财物表现来衡量。
（2）人们正指望企业来填补社会领域日益扩大的领导力真空。在全球范围内，比起政府，人们更信任的是企业。公民希望企业来弥补在收入不平等、医疗保健、多样性和网络安全等关键问题上的空白，以帮助世界变的更加平等和公正。
（3）技术变革在创造了实现可持续、包容性增长的众多机会的同时，其对社会产生的影响却无法预见。工业4.0——数字和技术相结合产生的工业革命，将带来更多的平等性和稳定性，比起政府或者其他组织，企业将有更多的影响力来塑造未来。
“交响团式”最高管理层：领导团队的团队
组织化的企业。随着商业环境的竞争变的更加激烈及数字技术的颠覆性影响在持续，企业已变的更加以团队为中心，更加网络化和更加敏捷。尽管这些策略已在销售、运营和其他职能部门得以运用并占据一席之地，但仍然存在一个大问题：最高管理层也必须做出改变。最高管理层不能作为独立的最高层的职能专家，必须改变各自管理的局面，必须共同行事，展开更多的合作。这种新的、协作式的、基于团队的高级管理人员模式称为“交响团式”最高管理层。
实现最高管理层之间的协作，需要绩效管理体系和能够推动团队化、赋予领导者跨职能部门体验的职能通道。调查显示，在成为高管之前在更多不同职能部门工作过的高官们更有可能表示，其所在组织的高级管理人员定期展开合作。
在今后几年内，我们预计对跨职能部门协作的更大需求将推动最高管理层及作为后备力量的领导力发展梯队的不断演变。
劳动力生态系统：超越企业的管理
在一家大型制药公司中，数月以来，内部科学家一直在努力应对一项技术挑战。然而当公司聘请外部人才来应对这个问题后，发现只用了六天就解决了问题。
传统的雇佣关系正在被兴起的多元劳动力生态系统取代——各种各样的员工、人才网、零工和服务提供商，这种生态系统为用人单位提供了灵活性，所需的劳动能力以及探索多种寻求人才经济模式的可能性。
最新研究表明：千禧一代和z一代的共同抱负是有75％的劳动者计划自己创业，70%以上的希望他们的工作能满足个人利益。若要通过新的劳动力生态系统推动实际价值，企业需要了解如何吸引并与各类劳动者建立良好关系。这是我们面临的挑战。
那么，如何吸引这些愈加重要的生态系统劳动力呢？有以下几点建议。
第一，企业应该将其人才管理方法延伸至整个生态系统的员工；
第二，人力资源团队应该参与更多非传统员工的筛选和录用决策；
第三，企业应该为生态系统员工提供入职培训和发展机会；
第四，企业应该考虑涵盖各种生态系统劳动者的人力品牌和激励计划。
新的奖酬机制：个性化的、灵活的和全局性的
绩效工资、工资公平性和支付合理性不再是新鲜的话题，人力资源部已经就这些话题争论了数十年。今天，与众不同的是员工对这几个方面的预期增加了，如奖酬透明度和灵活性，以及更多获得信息的机会。
目前的奖酬机制存在什么问题？
1、相对于传统的一年一次的奖酬机制而言，员工对更频繁加薪，发奖金或其他激励的灵活薪酬计划反应良好。（某咨询公司的一项研究发现，那些定期以金钱、积分或感谢的形式获得小额奖励的员工比一次性领取薪酬和奖金的员工的敬业度高八倍，令人感到震惊。）
2、组织正在错过更好地了解员工偏好，为多元化的员工队伍量身打造更广泛的奖酬机制的机会。
3、大多数奖酬计划被认为是不公平的。许多公司决定工资的流程具有政治性和随意性，这对人才保留和流动产生了巨大的影响。（一项研究表明，不了解工资支付流程的员工离开企业的可能性高达60%）
改变人才管理方法是奖酬机制发展的动力。大多数企业现在认识到需要通过更个性化的，灵活的和全局性的方法来重塑奖酬机制，并与其他人才管理战略相契合。
从职业到经历：新途径
什么是二十一世纪的职业生涯？我们将它定义为一系列的发展历程，每一次都为人们提供获得新技能、新观点和判断力的机会。
有61%的受访者告诉我们，他们正在积极地围绕人工智能、机器人技术和新的商业模式重新设计工作。这种颠覆性的改变，将对劳动力需求，包括对技能开发有着巨大的影响。（因此需要制定学习计划来培养未来的技能）
事实上，最有价值的角色是那些能够使机器与熟练的、跨学科的思考者配对，来创新、创造和交付服务的人。（也可以理解为有效的资源整合者）
在今年的调查中，公司将复杂问题解决的能力、认知能力和社交技能列为未来最需要的能力。企业员工需要具备这一系列的技能，而不是纯粹的技术能力。（具备综合性能力的人才将会越来越抢手）
这种需求意味着企业不仅需要改革学习发展计划，还可能需要从根本上重塑它们的枝叶模式。（其实对于员工，需要在工作过程中去关注他们的发展方向，并根据他们的潜能去做好调整的计划和相应的培训）
二十一世纪职业生涯的一个重要推动力是组织重点打造一种学习文化。（终生学习在企业中不再是一种口号）
根据调查，那些实行成长心态，创造“精心设计的增长”和延伸任务，以及公开讨论错误来促进学习的公司的利润是其他公司的三倍，员工保有率是其他公司的四倍。
企业学习市场也正在帮助公司找到并交付这些解决方案转变，各种各样新的自助式学习工具进入市场，使的员工能够以前所未有的方式查找内容，学习课程和分享信息。（企业学习这个单词比企业培训要好，以后可以使用这个词语。得到等app的出现，就是自助式学习平台，是否可以针对不同的产业，开发对应的企业级学习平台工具，可以考虑一下）
壳牌公司通过强调员工职业生涯早期的经历来应对变化速度的加快。“我们不知道未来五年的校园招聘将起到什么作用，所以我们的重点是加快新员工的成长历程，提高他们的创新速度”壳牌的人力资源战略和学习部执行副总裁如是说。（壳牌公司设立了专门的学习部，而不是传统的培训部，可见对于学习的重视，另外时代变化之快，让企业开始担心在职员工的未来工作，可见把员工当成企业最宝贵的财富，要对员工的未来负责，担心新进员工被时代所抛弃，可见知识型社会对于不断学习的重要性已经上升为企业战略层面的事情了）
成功的组织能够提供量身定制的解决方案，让个人能够在公司内部重塑自我。有些雇主通过利用数据驱动的职业发展工具等方法来确定员工最佳的“下一步行动”。例如，ibm已经建立了基于人工智能的自我评估工具，帮助员工找到与他们个人需求最相关的培训、职位招聘和职业路径。
像这样的项目一旦生效，将使员工发现和追求自己所需要的成长经历，并实现超越。这有助于组织留住员工，使他们适应当前和未来的工作需求，创建一条对个人和组织都有益的职业发展道路。（目前国内很多企业都会担心培训好了员工会流失的问题，其实只能说格局不够）
因此，对于企业领导来说，有一个迫在眉睫的新要求：检查、理解、开发和实施支持二十一世纪的职业生涯的各种解决方案。只有聚焦于经历、新的职业模式、数据驱动工具盒研发产品，才能使公司在恰当的时间培养、保留和重塑合适的人才。
长寿红利：工作在百岁年代
人口老龄化给经济和组织带来了一个劳动力问题困境。到2020年，预计有13个国家将拥有“超高龄”人口，即年龄在65岁以上的人口超过五分之一。到2030年，65岁以上的世界人口将有60%生活在亚洲。这意味着这些国家的企业必须吸收国外工人或开发不断老化的劳动力。日本在2015年和2016年，大约100万的劳动力缺口给日本带来了近900亿美元的损失。
而随着人才市场的竞争变的越来越激烈，企业往往认为留住年长员工更有价值，而不是用年轻员工替代他们。
超过80%的美国雇主认为50岁以上的员工是可以进行培训和指导的宝贵资源，是本企业积累的重要知识来源，并可以带来更多的知识、智慧和人生经验。
英国政府激励雇主保留、在培训和招募老员工，同时英国政府也在致力于制定支持终身学习和培训的政策，并减少可能产生的孤独感和社会孤立感。
积极主动的企业正在创造老年人职业模式。年长的员工能够充当导师、教练或专家。有三分之一的退休人员都愿意做兼职工作，企业有机会通过临时工或零工方式来利用这一群体。
大部分企业都没有采取措施来帮组年长员工在年老时找到新的职业。（未来这块是一个很大的商机，而且时造福人类的一项伟大工程）
要在一个前所未有的长寿化的世界保持竞争力，企业需要采取新战略对待年长人才。思考针对不同年龄层的劳动力战略需要有开发的思想和新的方法。
企业公民和社会影响
“企业存在的目的是为社会创造价值。”
各个组织都在面临一个越来越关键的问题：当我们看向社会竖起的这面镜子时，我们喜欢在镜子里看到的东西吗？
“公民身份”这一术语可以指企业所做的对社会产生影响的所有事情。我们将其定义为企业为社会服务并对行为负责的能力（从外部来讲，设计客户、社区和社会；从内部来讲，涉及员工和企业利益相关者）
目前在很多国家的劳动力大军中半壁江山都是千禧一代，他们对组织如何应对收入不平等、饥饿和环境等问题越来越敏感。超过86％的人认为判断一个企业是否成功不应当仅仅衡量其盈利能力。
企业公民身份直接影响客户和雇主品牌。
投资者会增加对以社会责任为重点的企业的投资。特斯拉公司将其业务定义为“加速可持续交通系统的到来”，这有助于该公司扩大其价值主张，给投资者一个具有社会影响力的印象。musk经常会谈论电动车在预防“环境灾难”中的重要性。
2018年企业都会遇到一个难得的机会。让社会公民身份成为企业战略和企业身份的核心部分。在社会企业时代，利益相关者正在密切关注企业对社会的影响，无论是其产品如何很好的满足人们的需求，制造工厂如何影响社区，还是员工对于其工作岗位的感受。
社会为企业竖起的这面镜子映照出的是所有人都能看到的企业身份，而擦亮这种映像是企业成功的关键所在。
福利：既是一种策略，也是一种责任
企业所提供的福利和员工所看重和期望的，往往存在着明显的差距。
受数字化商业“时刻在线”和全天候工作方式的驱动，超过40%的员工在工作中面临高压。所以数字化福利市场迅猛增长，创造了大量的在线视频、应用程序和工具，以帮助评估、监控和改进健康的各个方面。
今天福利的定义已经大大扩展，开始涵盖一系列项目，不仅旨在保护员工的身体健康，更积极推动绩效，促进社会福祉和情绪管理。他们包括用于财务健康、心理健康、健康饮食和锻炼、整年、睡眠和压力管理的创新性项目和工具，以及为支持这些努力而对文化和领导行为做出的改变。
越来越多的企业领导者认识到福利计划是其雇主品牌和企业文化的关键部分。
现在有越来越多的证据支持福利驱动绩效这一观点。福利不再试薪酬包中的一个选项，现在它已经成为领先的、高效能公司的一项重要使命。并成为提高员工敬业度、组织活力和工作效率的一个关键绩效策略。
人工智能、机器人技术和自动化
人们对于人工智能和机器人技术的期望值在显著提高；但是2017年在对1500名高管的调查结果发现，只有17%的人熟悉人工智能的概念及其他们公司的应用情况。（其实也就是说在这个领域的培训学习需求，是特别旺盛的。）
目前在企业中运用到的人工智能工具和机器人技术，已经越来越多。预计到2021年人工智能工具能创造近3万亿美元的商业价值。
领先企业逐渐意识到这类技术的最大效率来自于对人类的补足，而不是取而代之。
未来10年的前十大技能包括批判性思维、创造力和人员管理等基本人类技能。多数公司都在竭力招募和发展这些未来人类技能。人们越来越清楚地认识到人类同机器并肩工作所需的技能。这是人力资本一大难题，需要高管层支持以转变组织结构，企业文化，职业选择和绩效管理措施。
采用新机器不是直接替代人类，而是改变员工利用新技术所需的技能和要求。这一点带来的不仅是重新设计工作，而且包括彻底重新构思“工作架构”，分析“人＋机器人”的新搭配模式，让两者在工作中发挥各自的所长。
人力资源和商界领袖在以后几年内将面临的最大挑战之一是如何重新设计当今的工作和员工配置。
这需要他们思考一些根本性问题：
（1）哪类任务和活动可以自动化？
（2）应该使用何种技术？
（3）人和智能机器如何搭配才能有效工作？
（4）从富于想象力的新视角关注员工发展、学习和职业模式将变的非常重要。
2018年以后，我们预计人工智能、机器人技术和自动化方案会继续被快速应用并趋于成熟。目前，业内领先组织正在努力重新思考工作结构、重新培训员工、重新构架组织，以便于使用技术改造业务。
超连通工作场所：工作效率是主导吗？
在去年的调查中，88%的受访者正将他们的公司重组为更佳扁平化，更加网络化的团队结构，这一趋势还在进一步深入企业中。
工作场所的新型通讯工具引发的通信变化，到底是在提高工作效率，还是使的工作正在变成一系列混乱的，不间断的信息、电邮、电话会议和聊天？
研究表明：人们在个人生活中的通信行为、习惯和使用的工具正逐步迁移至他们的工作生活中。比如微信和微信群。
星巴克采用facebook推出的workplace，仅仅几个月，80%的门店经理都在积极使用该工具分享知识、最佳实践以及相互支持。（这种工具的出现，恰恰代表了知识经济的发展，如何利用互联网时代的工具去实现培训学习的便捷性是需要去探索的）
管理者必须根据多方面的因素确定哪些工具最适合他们的企业、团队和工作任务，这些因素包括文化、通信速度和正式程度。
实现有效的协作和工作效率，需要将文化、领导力和激励措施结合起来，以实现有效的合作并使工作效率成为主导。为此，人力资源部门必须与信息技术部门相互合作，将他们的专业知识应用于团队管理、目标设定和员工发展，从而使的这一波连通工具的应用高效、简单且具有吸引。
人才数据：太远是多远？
大数据时代的来临，就决定了企业对于人才分析的重视程度。
调查发现，84%的受访者都认为人才分析重要或非常重要。预言多年的人才数据革命终于来临。创新型组织正字啊挖掘各种资源，以创建一个全面的“员工倾听架构”，除提供员工完全体验的最新见解外，还可提供与职位发展，职业流动和绩效考评相关的数据。
所以，人才数据的分析和利用是一个系统化工程。
但是，过度使用人才数据的组织可能会受到员工、客户和公众的强烈抵制。尤其是数据信息的泄露，可能会引发法律风险。
而人才数据与基于算法的人工智能的结合，使这种担心进一步升级。
组织需要了解员工和劳动力数据的加速收集和使用所涉及的权衡。大多数组织处于良好目的收集并使用这些数据，但这些宝贵的数据也会带来重大风险。公司必须对数据质量、数据安全和机器决策的准确性保持警惕。虽然这对人力资源部来说是一项相对较新的挑战，但它正迅速发展成为当务之急。