在刚刚结束的雅加达亚运会男篮决赛中，经过四节激烈的比拼，中国队以84-72击败老对手伊朗男篮，夺得本届亚运会男篮金牌！
时隔八年，再次登顶。除了夺冠的喜悦，舆论纷纷为姚主席上台以来给篮坛带来初见成效的变化而点赞。
对于培训者而言，除了欣赏篮球比赛的魅力以外，也可以从篮坛的成功中获得启示，让我们多一个角度了解成功团队打造的内涵。
一、优秀运动员是赛出来的
在一次访谈中，姚明提到中美篮球差距背后的原因时，他提到NBA常规赛就打82场，而CBA只有32场，人家的一半还不到。而高密度的比赛中，其实是最能锻炼一个篮球运动员的，尤其是大赛。因为“优秀的运动员不是训练出来，而是赛出来的。”
也正是基于这样的理念，姚明上任篮球主席后，在男篮里推动了红蓝双堆制度-把原来的一支国家队，变成红蓝两队，由不同的教练，不同的运动员组成，目的就是为了让更多年轻队员能够有参加大赛，得到锻炼的机会。
同样的话，套用在企业也同样适用，“优秀的员工不是培训出来的，而是在实际的工作中锻炼出来的。”这个跟培训界已成共识 的“7-2-1”模式相吻合。
7-2-1 模式：一个人的学习成长，70%是在干中学，在工作问题的解决中成长，比10%课堂学习，20%的与他人互动交流中学习，都要多得多。
这也是为什么“行动学习”项目近年来受到企业欢迎的原因。学员不再单纯地接受知识，而是带着本身就要完成的工作任务，来到课堂进行互动讨论，老师在旁引导催化。在解决问题的同时，完成个人的学习提升。
对于企业内的高潜人才，有意识地分配更多的任务，赋予更多的职责，甚至让其在现在比较流行的项目制活动中担任特定角色，都是有效的培养途径。
在A公司应届生的培养项目中，就通过设置模拟项目，可能是举办一次产品知识竞赛，组织一场团建活动，安全意识推广等，让小组成员能在项目的策划执行中，锻炼职场基本技能。
二、选，比育更重要
我们都知道，选出优秀篮球运动员是一个队伍是否成功的关键。而过去，我们会选出在联赛中表现表现优秀，兼具大赛经验的运动员组成国家队，这已经成了不假思索的做法。但是细细推敲，就会发现，这个机制实际是在扼杀年轻的高潜质运动员。
假设一个球员20岁开始打职业比赛，初进联赛，由于经验缺乏，一般都是从替补打起，头两年基本都是垃圾时间。一直到26、27才可能慢慢地能够达到首发，获得更多的上场时间，算是在联赛中能够冒出头。27岁进入国家队。
同样需要等上2年左右，才可能有稳定的出场时间。这时也差不多30岁了。
简而言之，就是年轻的优秀种子等待的时间太长。
而红蓝队制度的设定，让更多年轻运动员比以往更早地能够得到国际比赛机会，得到锻炼。同时，也让其中优秀的年轻选手，所谓的“长板人才”可以在比赛中脱颖而出。
图片中新疆的年轻阿布，就是姚明所说的，“打出来的人才。”
放在企业运作中亦是如此，大家口头上都在说“要让管理队伍年轻化”，但是很多时候这无法得到有效的落实，很多企业还是遵照着“求稳”心态，通过论资排辈来选拔人才，总觉得员工年轻不够沉稳，还不足以挑重担。
实际能挑重担的年轻管理者有的是，缺的是一个有效的人才筛选机制把他们选出来。当然，同时在公司建立一个良性的竞争文化也非常关键。也因此，许多优秀的公司会把时间资源花在人才盘点和筛选上，为的就是要把人选对。
人才选育，实际上是两个动作：人才的甄选；人才的培育。
作为培训从业者，我熟悉各种培训方法，但我们更应该清楚， “选，远比育重要。”
把人选对，后面的培训基本是水到渠成的事儿。给优秀的人才以平台和机会，只需在过程中提供资源和适当辅导，他就能把事儿给做好，成长得也快。
比如，A公司应届生的培养项目中，就通过设置模拟项目，除了让小朋友们得到锻炼之外，更重要的，是在项目中，进行学员评价，能力等级划分，选出好苗子，也警惕坏苗子，同时，为集训后的定岗做好准备，尽量做到人岗匹配。
优秀的篮球国家队靠的的是优秀后备人才的储备，健康的企业队伍的搭建也需要依赖健康的人才供应链。
良好的机制，保证每个层次的人才能者上，庸者下。
参考资料：
1.《影响力》【美】罗伯特·B·西奥迪尼/万卷出版公司 / 2010
2. 《交互式培训》 Harold D.Stolovitch(作者), Erica J.Keeps(作者)。