深度说理长文预警。
改革开放已经40年，计划经济也早已走入了市场经济阶段，人民的生产力被大大解放，曾几何时，许多人想找工作找不了，想找一点好工作唯一的出路就是高考、大学、分配。
而在现代社会,年轻人找工作主要是依靠自己求职,即使是进入事业单位和机关也需要进行考试筛选,国家再也不会给大学生”分配”单位了。
数据来源:国家统计局中国统计年鉴
私营企业和个体的就业人数达到了3.4亿。
国有单位和城镇集体单位只有不到七千万人。
也就是说，大多数读者都经历过“找工作”（包括校招实习）这件事。
所以大家或多或少在求职的时候都会遇到一些问题。
有些人可能觉得找不到心仪的工作，有些人可能觉得被用人单位歧视了等等。
今天我们就来聊一下工作选择和学历歧视的问题。
要理解这两个问题，首先我们还是要从头说起。
人为什么要工作？
为了赚钱，为了养活自己，为了实现价值。
那么用人单位为什么要招人？
为了赚钱，为了公司运转，为了创业梦想。
你看，从这个角度讲，劳资关系就都搞清楚了，也就是说你找工作是看赚钱多少，看是否能实现自己的价值，而公司招人是为了看能否匹配工作岗位，能否帮助公司提升整体效率。
那么劳资市场就会在双方都达到一个心理预期时达到一个平衡，而这个平衡是倾向于劳动者和用人方心理剩余为0时的市场均衡出清点。
知道这个问题之后我们就知道，企业招人是为了赚钱，你找工作也是为了赚钱，只要你做的事有利于自己赚钱也给公司赚钱，理论上来讲就不可能遭到拒绝。
如果你不明白这一点，去投一个和公司未来发展相关性低的岗位，即使自己学历再高，面试的时候可能也会被刷下来。即使你的履历很一般，然而恰好符合公司未来业务需要，那么你就自然会被留下来，
我们找工作必然围绕HR（这里并不一定指特定职位，而是行使了Humen Resource Manage权力）的人展开攻势，所以我们必须要明白HR在想什么，要干什么。
所以接下来就要系统的谈一谈HR（人力资源）的问题了。
顾名思义，人力资源管理为了达到特定目的针对人力资源进行的一系列的调整与控制。
为什么说是达到某种目的呢？因为如果想达到快速破产的目的，那么人力资源管理的手段就会发生变化。
别笑，看看西红柿首富就知道了，他就是典型不懂管理，这就像做题一样，能全做对才能够全做错，从某种意义上讲，做错题比做对题要求的知识面广的多，因为你只需要知道正确答案就能做对，而你想做错就必须彻底搞明白这道题的内涵和逻辑。
我们的目的一般来讲都是希望把公司做好做强。
那么就必须要求公司提高效率，节省成本，获得更多利益。
基本上人力资源的管理活动也就是围绕这几个目的展开的。
那么人力资源管理和经济学一样，都要对人有一个假设才可以进行分析，经济学早期讲的是理性人假设，而人力资源管理现代讲的是科学管理经济人假设。
所有人力资源管理行为都是针对一系列假设制定出的模式和规则，然后遇到问题之后不断调整和修正。
我们今天来单独谈一谈其中的招聘环节，招聘为什么要进行人才信息获取、人才选择、人才质量考核、选拔、录用等环节？
就是因为如果跳过其中某些环节，可能最终会对整个的人力资源造成巨大损失，直接导致公司损失。
这里我举个例子，大家都知道面试有一面二面终面或者是压力面（Superday）等等等等，包括为什么要给offer，而不是直接让你入职？
这些环节的设置都是有道理的，假设我们说只有一次面试，而我们都知道第一次面试基本都是HR面，HR能考核的点很有限，可能你的工作内容HR完全不懂……他只能给你简单介绍一下公司的文化和氛围，还有工作时间与待遇。
HR看你顺眼过了，接下来部门总监如果不面试你，你就可以入职，那么如果你完全不符合入职的要求，最终导致工作无法顺利开展，那怎么办？
所以设置了二面，终面，甚至是压力面。
这里就把面试的道理讲清楚了，就是因为人才要求高，面试环节才长，面试一个菜市场卖菜的销售员恐怕面两分钟就可以直接上岗了。
同理，假设我们这里跳过了offer，口头通知一下，那么……
万一求职者当天不来办理入职，你怎么办？你给他打电话？他说：“你没说过让我今天上班儿啊？（可能是他忘了）”
这时候你有气也没地方撒。
还有，比如前期给你工资很高，后来又觉得你能力不足，想给你降薪，那么裁员降级降薪并称为伤害员工三大杀手，如果这样做既伤害员工又伤害公司，还不如一开始就给你少点工资。
所谓丑话说在前面嘛。
于是呢，招聘环节就必须尽可能要想的周全，才不至于让公司利益受损，同时在一定程度上也保护了求职者。
那么假定现在招聘开始，流程是什么样的呢？
首先是哪个具体用人部门缺人，然后他来找你，你帮忙收集用人短缺信息，制定招聘计划，你制定完了肯定还得让领导看看，差不多了就可以发招聘信息了，发完信息肯定有人会来联系你，你也会主动联系别人（比如通过招聘网站什么的），之后你整理应聘者信息就可以开始邀约面试了。
在这里我们要先明确一个问题，那就是人才不是那么好找的。
虽然大家一直抱怨找工作不好找，实际上公司招合适的人才也不好找，这是一个赤裸裸的信息不对称问题。
比如销售，虽然看起来销售门槛很低，但是销售也不是谁都能干的，很多部门面试销售也很严格。
一个城市适合当销售的人可能不足10%。
但为什么看起来基层销售人员这么多呢？这里有一个办法，就是因为销售的绩效考核清晰透明，基本上就是KPI计数，卖一个产品拿一个产品一定比例的钱作为提成，所以没有底薪双方也可以达成隐性公平的社会契约，那么没有底薪就可以无成本招人，招过来之后即使人才不合适大家分道扬镳双方也都没啥损失。
既然人才不好找，那么人才的甄选就非常重要，初步筛选之后，HR要确定甄选的信息，比如你想考察是编程能力，那么可能就要单独出一套计算机题，而且这个时候就要开始了解给你投递简历的应聘者了，这里不仅可以用做题，也可以用其他形式来考察（比如进行临时现场演说）等方式，考察的目的也多种多样，比如技能，比如经验，比如人际交往能力，比如逻辑能力等。
招人就和相亲一样，大家都看顺眼，然后各方面考察得差不多了，就可以拟录用了。
录用之后可能要试用，然后培训，给出职业生涯规划等等。
说了这么多，大家也应当了解人才招聘基本流程了。
这里有一个非常重要的问题就是，这么多的流程，成本肯定很高，筛选一个合适的人才的成本，制定这一系列政策所消耗的人力物力时间精力，远远高于一个招进来的人的月薪，而一个人力资源总培养成本也要远远高于你个人拿到的全部薪水总和。
所以我们在考虑招聘的时候就不得不考虑到招聘成本的问题，而不能只盯着自己的薪水。
因为这是违背客观规律的，如果你只关心个人薪水而不去考虑HR的招聘成本，可能你永远无法找到心仪的工作，只能自己在那白生闷气，是不是？
HR可能同样觉得他也很冤枉，他可能根本没打开你的简历，结果到你那里就成了歧视你的学历了~
所以我们就要谈到削减招聘成本导致的一系列劳资关系矛盾了。
比如你关心的是自己的薪水，那么你要知道给你薪水是为了是干什么的，首先是补偿你的生活费的，不能光挤奶不吃草嘛，另外是用来激励你更努力工作的，给你钱多你就会多干活嘛（当然要配合合理的制度，不然人们就会选择更少干活拿同样的工资）。
比如薪酬差异会促使你跳槽，达到一个资源配置，比如我想要削减某部门的规模，我直接裁员可能影响不好，那么我可以定向调整其他部门的薪水，这样大家就会自动跳槽了。
薪水的作用有这么多，所以如果你坐地起价，那么公司稍微一评估发现超过了用人成本，那就自然不会采用你的方案。而如果你要的太低，用人单位又会觉得你自己没自信，间接给出了一个你没自信没能力的“信号”，仍旧不会录用你。
所以其实想找到一个心仪的工作很简单，我们现代人大多数都很有工作能力，至少就我看到的来看，你只要努力学习，基本都有些工作技能的，对吧？
剩下的问题就是去匹配上述所说的问题了，如果你明明编程能力很强，就不要找那些需求“会来事”的公司应聘。
如果你非常会来事，那么投递简历的时候也就不要选择那些偏向技术岗位的公司。
如果你的文案功底好，那么就尽量找一些可能需要写字的工作。
如果你的设计功底好，那么就尽量找一些可能多需要作图的工作，如果你的思维能力强，那么就尽量找一些可能偏向运营和管理的岗位。
如果你的身体素质高，那么就尽量找一些多出差多加班的工作。
另外，一定要设身处地的站在公司的角度考虑问题，毕竟主动权还是在公司这一边，应聘的时候可能带上一个对公司的人力资源规划与分析就更好了。
系统的了解了这些问题之后，大家对于招聘与应聘过程中存在的疑惑也就迎刃而解了。
至于大家反响最热烈的学历歧视这件事---------
其实根本就不存在。
如果你仔仔细细认认真真地看完了上面的文章。
你会发现学历歧视只是一种用人单位用来削减招聘成本的权宜之计。
比如国外顶尖投行，本身工作技能要求就十分的高，普通学校的硕士生基本应付不过来那个工作难度和工作量，如果不设置一些Target School（目标学校），人力资源的筛选成本将无法估计……
那么我们设想一下一个初中生说：“你好，我要来面试。”
然后HR非常尊重他的说：“你好，请来吧。”
于是HR用了一整天给初中生出了一大堆他根本看不懂的问题，由于要面试这个初中生，所以今天HR拒绝了很多高材生，领导还在问，“怎么你还没招上来合适的人？一天10万的招聘广告费还是要照，HR每天的工资还要发。
接下来又来了几位初中生……又浪费了一天~HR是很尊重你，然而老板的心都快碎了…。
对于国内许多大企业也是如此，许多专业部门需求的专业能力极强，如果你手里有拿得出的成绩，完全可以附带在简历上，而如果简历没有出彩的亮点的话……那么你和其他同水平同年龄同性别同地区的人，除了学历可以比较以外，他还能比什么呢？
而另外一些部门，虽然专业能力要求不强，但是竞争人数极多，那些985和211学生的简历可能一天有几千个，如果HR不先看这些人的简历，反而先看你一个名不见经传的学校的简历，这个事也说不通呀。
不过呢，很多人也不用气馁，既然我说了这么多问题，也得来点干货。
那就是强行面试。
如果有你非常心仪的工作，你自认能力很强，但就是因为学历问题导致HR迟迟不愿意回复你或者给你offer，你完全可以自己去联系HR，剩下就要看你的人际交往能力了。
为什么之前说学历有歧视，但是这样就可以呢？因为给你一个人专门开一次后门和开绿灯并不会显著增加公司成本，如果HR今天本来就没事，你又如此着急，他完全有理由给你一个特殊待遇，专门面试一次你。
有个概念叫做特事特办，不仅是找工作，现实中许多问题都是因为成本和利益等规则和制度考量以及信息不对称导致的资源错配，当你一旦感觉到资源错配，那么就人为进行干预，特事特办就好了，前提是你一定要觉得“资源真的错配了”，而不是耍无赖。
希望这篇文章对各位求职者和HR都有帮助~
引用资料：
雷蒙德·A.诺伊, 诺伊, 刘昕. 人力资源管理:赢得竞争优势[M]. 中国人民大学出版社, 2013.
许庆瑞, 刘景江, 周赵丹. 21世纪的战略性人力资源管理[J]. 科学学研究, 2002, 20(1):89-92.
