原创： 育英士 今天
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教育产业是一个高度分散的产业，即便新东方好未来的营收加一起也只占教育市场几个点的份额。而不少机构的校长或中高层一旦有成绩就会自立门户单干，甚至成为原有机构的竞争对手。此类现象在教育产业尤其是线下培训市场屡见不鲜！
Tim是一个海归精英，曾就职于世界五百强及大型投行。3年前，由于看到教育产业的巨大商机，Tim决定离职全身心从事少儿英语培训业务。开业第一年，他就开了3家店，而3年以后的今天，只有2家店了，过了3年，怎么门店数量不升反降呢？
Tim和我解释，为了公司业务发展，他全年无休。由于对自己非常自信，Tim甚至没有找合作人，凡是喜欢亲力亲为，每天工作12小时，随时掌握公司的最新信息。为了加快公司发展，Tim信奉“拿来主义”，门店校长都是从其他公司拉过来的，课程教材直接采用无版权的或者是这些门店校长原有机构的成熟教材。短期内，这些举措都就见到了成效，公司的门店数在第二年曾一度扩张到8家，收入也节节攀升。正是在这快速发展的成绩下让Tim忽视了公司内部存在的众多问题。就在门店数达到8家的第二年年底，巨大的危机降临了。他的6家门店的校长先后提出了离职，并且把原有门店的团队骨干基本都带走了，其中4个校长还在原有门店的不远处又开设了新的少儿英语培训机构。由于一时半会找不到合适的管理人员，这4家门店陷入了经营困境，最终无奈只能关店止血。Tim现在心力憔悴，他对这些校长都不薄，每个人都有股份，平常也都是嘘寒问暖。由于这个事情的影响公司收入急剧萎缩，损失惨重。
这个案例揭示了线下教育企业在快速发展阶段应该避免三个大坑：
1. 没有人才培育体系：在本案例中，企业早期发展完全是到处“挖人”，由于短期效果显著，让创始人忽略了人才培养的重要性，以致于后期几家店校长离职带走核心团队后，公司无合适人员可以顶上来了。建议有条件的情况下企业在初期就要建立人才培养体系，确保师资和管理人员的持续供应。
2. 没有建立依赖性：本案例中为何这些校长“敢”离职，背后深层次愿意在于公司有的他们都有，现在更多的是公司在依赖他们而不是他们在依赖公司。好未来等大型机构为了建立校长对于总部的依赖性，将市场、研发或师资培训等职能全部收归了总部，造成了单店校长对于总部具有很强的依赖性，也减少了校长自立门户的概率。
3. 放不下自我：本案例中，Tim没有寻找合伙人，喜欢亲力亲为。其实有时候企业的发展最大的阻力不是市场或竞争对手，最大的阻力是创始人自己。创始人自己是否可以放下自己对于企业的掌控欲望，给予其他人一定的管理权限对于企业发展至关重要。建议如果企业希望连锁化大规模发展，在快速发展期务必要寻找物色有相关管理经验的合伙人加盟。
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