OKR工作法

什么是OKR工作法

OKR是Objectives and Key Results的缩写,即目标与关键结果。

OKR起源于英特尔公司,后来谷歌、Zynga、领英、General Assembly等公司使用后,都实现了持续高速的增长。

目标就是你想做什么事情(比如,上线一款游戏),关键结果就是如何确认你做到了这件事(比如,一天2.5万下载量或一天5万美元收入)。

采用OKR工作法的意义

保证公司或团队绝对聚焦,并不断朝着正确的方向快速前进。

一个商业故事

主要人物
  1. 汉娜:CEO,负责业务部分

  2. 杰克:总裁,负责产品部分

  3. 吉姆:天使投资人

  4. 埃里克:软件开发工程师

  5. 安雅:平面设计师

  6. 拉斐尔:CTO

  7. ...

故事情节
  1. 创业:把优质散装手工茶带入高档餐厅和咖啡店

  2. 冲突:茶卖给餐厅还是餐厅供应商

  3. 复杂化:吉姆帮助他们确定转型,并推荐他们用OKR工作法

  4. 高潮:在执行OKR的过程中,公司存在各种各样的问题,导致第一次OKR失败

    • 目标设置太多了

    • 花太多精力在与关键结果无关的业务。例如:品鉴会、包装设计。

    • 销售不好,公司想办法削减开支。

    • 埃里克故意把代码写的难懂。

    • 失去了一个重要的客户,导致公司不得不取消与一个相应供应商的合作。

    • 截止日期要到了,但是一个订单都没有达成。

  5. 结局:吉姆向他们推荐了拉斐尔,拉斐尔帮助他们复盘并改进OKR。实施新的OKR后效果明显,并拿到了A轮融资。

如何制订OKR

  1. 在设定OKR之前,先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅,但应当简洁、好记,像纲领一样具有指导性,它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。

  2. 如果是一个团队,从OKR的层级上,应自上而下,先设定公司层面的OKR,然后才是部门的OKR、个人OKR。

  3. 目标必须是有挑战性的,这样大家才会全力以赴,隐藏实力不是实施OKR的目的。

  4. 如果不是拥有多条产品线的企业,目标最好不要多于1个,一次用心做好一件事。

  5. 制定目标时,可以自下而上地搜集全员的看法和创意,看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标,高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上,把这些目标集体过一遍,剔除重复的,整合相似的,最终通过投票把目标减少到三个。

  6. 设定好目标后,针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果

  7. 设定好关键结果后,给每个关键结果设定一个初始信心指数(即你们预估完成这一关键结果的概率为多少,初始值一般建议都为50%),并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。

制订OKR的3个原则

  1. 目标要明确且鼓舞人心

  2. 目标要有时间期限,有确定的截止日期更有助于目标实现

  3. 由独立的团队来实现目标,即执行的主体必须要清楚

OKR的实施

执行前的心里建设
  • 确保目标明确

  • 传达给所有人

  • 付出时间

  • 勇于试错

  • 不中途更改OKR

  • 不要抱着以此作为考核标准的心思

控制好“承担责任-庆祝成果”的节奏
  • 每周一确定每个人的职责

    本周关注的任务:列出3-4件最重要的事情,明确这些事情的优先级。

    未来四周的计划:需要其他团队成员做好准备或支持的事情。

    OKR当前的状态:信心指数变化,团队讨论原因。

    状态指标:挑出2个影响目标达成的其他因素,团队需要额外关注。

    这些可以采用四象限的形式展示,例如:

    OKR工作法_第1张图片
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  • 每周五庆祝战果

    每个团队都可以展示每周的成果

    准备点茶点犒劳团队或者通过自助的方式聚餐

注意无法达成目标的5个关键因素
  • 没有给目标设置优先级解决方案:设定一个单一的目标,用三个关键结果来衡量它。这样尽管其他事情会让你分心,但你依然可以聚焦在重要的事情上,并可能获得不错的成果。

  • 缺乏沟通,导致没能准确理解目标解决方案:周一会议上所有人明确并承担好各自的责任,再通过每周的OKR状态邮件以及周五的庆祝活动不断重复阶段性目标。

  • 没有做好计划解决方案:需要一个目标管理系统来帮助你一直记得重要的事情,让你在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上。这个体系是围绕目标展开的,承担、庆祝与盘点,在你更想吃饼干的时候,还能确保你继续朝着你的目标推进。

  • 没有把时间花在重要的事情上解决方案:让重要的事情也当成紧急的事情来做。没有什么比明确的期限更让人振奋。保证每周一为了目标而努力工作,让自己对目标的推进负责。

  • 轻易放弃大家第一次通常都会失败。失败原因:

    ​ 目标定的太低

    ​ 设定的期望过高

    ​ 没有坚持跟进目标

    解决方案:反复尝试,密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的、哪些是无效的;要多做有效的事情、少做无效的事情。

OKR使用的六大场景

  1. 场景1:如何开季度OKR会议

  2. 场景2:服务部门的OKR要和公司目标关联

  3. 场景3:OKR会议的7个步骤

  4. 场景4:为最小化可行产品使用OKR

  5. 场景5:使用OKR改进周报

  6. 场景6:避开OKR常见的坑

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