刚柔并济，方能“管”无不胜

       管理是个庞大的课题，可以从多个维度去阐述管理到底是做什么，但管理的核心目的应该是一致的：通过管理手段，完成企业的最终的目标。所以管理应该可分成，人的管理和目标的管理。这本《管理就是管人》则着重阐述如何进行对人进行管理，来完成企业的团队建设。

       书共十章，分别阐述：信仰管理、激励管理、沟通管理、需求管理、制度管理、情感管理、竞争管理、权威管理、人才管理、执行力管理这10个方面，分别也在每个章节中通过案例来传授完成对应管理的方法。个人对这10个方面的理解则倾向于：管理者面对不同等级的对象，采用不同的沟通管理方法，从而达到执行力管理。

      信仰管理更多的是从人的根本意识上进行管理，应属于人员管理的高级管理，用今天通用的一种说法就是文化管理或洗脑，类似于宗教。

      激励管理则是通过物质或者愿景来完成管理的过程，目前这是企业管理的一种通用做法，只是不同企业的激励方法还不完全相同，从管理分类的本身，应属于人员管理的初级管理。

       沟通管理实则更倾向于一种管理者说话能力的表现，沟通过程是个性化的，但沟通的目的是相同的，则是“求同存异，齐心协力，完成目标”。

      需求管理这又是管理中的一个高级管理，按照被管理者的个性化需求进行不同的管理，这是对目前各企业管理者的一个新的挑战，现也没有一个非常成功的案例来证明这种管理带来了实际效率，目前也只是听说不少企业的HR在尝试采用这样的方法。

     制度管理就非常容易理解了，企业通过一套制度来完成人员的管理，算是比较初级的方法，虽然是入门级的管理，但执行过程中则是各种幺蛾子频出，最通俗的一句话是“上有政策，下有对策”。

      情感管理则是动之以情晓之以理，用爱去融化，用心去关怀，高级中的高级。个人觉得这是目前还不太适用的管理方法，因为这种管理非常难做到规模化执行，对管理者的综合素质要求非常的高。与其现在让管理者去完成，还不如期盼将来第三方机构能够高概率的渗透到个人生活中，能够帮助社会个体的个人意识成长。

      竞争管理顾名思义则是通过内部竞争机制来完成管理过程。内部竞争看着美，实则是把双刃剑，用得好企业受益无穷，用得不好，则企业内烽烟四起。业绩为王是一种通用的评判方法，但如何得到高业绩的过程则充满各种因素。如：职位高低、可利用企业资源多少、社会地位等等因素都会影响内部竞争这个制度最终所带来的管理结果。

       权威管理则更多的从管理者完善个人魅力来完成，管理者自身是行业专家，是所从事行业者的意见领袖，只需要在一套公平公正的制度下指导被管理者来完成事件。但对于文化多元化的今天及将来是否依然能够绽放灿烂的光芒则需要且行且看了。

       人才管理也就是所谓的人才挖掘和储备，这是非常多企业想干但又未必干得好的一件事情，国内各大公司近年都在采用不同的方法来执行这个过程，比如：培训、员工多通道发展、企业内学院建立等等。

       执行力管理，执行力是行动的过程，是所有管理手段在使用过程中是否能够达到预期的验证过程。

       现如今说管人还不如说修己和做人，10条管理方法，处处都是在说人和人的关系，撇开所处的时间轴，任何一条得到高质量的执行都能带来巨大的成功，但今天面对多元化的人和需求，独立执行都不可能得到巨大的成功。只有互相结合，达到刚柔并济，才能让管理达到一个比较高的境界，从而帮助企业完成高效率持续化发展这个目的。