跟刘润老师学激励之公平理论

这是刘润老师“五分钟商学院”第十五周的第一篇学习笔记：公平理论。

图片源自五分钟商学院

概念：公平理论

定义：美国心理学家 约翰·亚当斯在1965年提出了著名的公平理论。大致内容是，员工的激励程度来自于对自己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较感觉。

正所谓不患寡而患不均。这个定义的意思就是说，员工会拿自己的薪水和三个东西做比较：

*公司内部的其他同事的薪水

*公司外部的市场薪资行情

*自己的努力应得报酬

运用：如何尽可能做到薪酬的三个“公平”

第一做到内部公平

*当一个公司从创业期走到成熟期，管理者开始无法判断每个人的能力和贡献时，就应该尽快建立专业的薪酬制度，把工资和责任对应起来，把奖金和绩效对应起来，把股权和潜力对应起来，摆脱拍脑袋。

*公平绝对不等于大锅饭。基于绩效的薪酬差距越明显，激励作用就越明显。并且，绩效薪酬的差距，必须基于绩效规则，当管理者发现，自己在激励方面，只有制定规则的责任，没有分配奖励的权利时，就更加接近公平。（我们不能保证结果的绝对公平，但是可以确保过程尽可能的公平）

第二做到外部公平

外部公平，是指员工的薪水，也要和行业标准匹配，否则很难招到员工，招到的员工也容易流失。

参考：

*有些初创企业提供高于行业平均水平薪资的办法-招两个人，干四个人的活，发三个人的工资。

*钱给多了，不一定普通员工就会变成精英，能力不行的，可能依旧不行。只不过，钱多了，就有更多的机会和概率从外名挑选精英，替代掉平庸的员工。

*给员工更高的工资，首先要考虑，你的商业模式，消费得起这么多昂贵的员工吗？

第三做到个人公平。

个人公平的意思是，做我该做的，拿我应拿的。个人应拿多少，其实是个很主观的问题。所以要保证个人公平，最重要的是规则清晰，赏罚分明，把自己的权力，锁在笼子里。

思考：工作到底是该保密还是该公开？

要做到完全保密，是绝对不可能的。但公开的好处是，首先每个员工都生怕自己拿少了，别人拿多了，透明就可能会带来更多的主观上的公平感，所有眼睛都盯着的时候，管理者不好随心所欲地分配；其次，公开，可以激励员工，让他们看到好业绩与差业绩之间的报酬差距，激励他们努力工作。

但是公平，其实是一个很主观的判断，员工永远觉得自己比别人优秀，努力，总觉得自己的回报低于自己的努力。管理者，也很难真正做到处处公平。工资公开，更容易让员工产生比较，带来更多的质问。

工资保密，可以一定程度上减少员工的比较，避免打击士气。现在绝大多数企业都是实行薪酬保密制度。工资保密最大的好处，其实是可以给管理者提出腾挪的空间。假设这样一个场景，某个员工想要离职，而这个时候公司又非常缺人手，需要他，所以最后通过加工资的方式留住了他。如果其他同一水平职位的同事都知道了，大家做一样的事，缺拿着不同的 待遇，会怎么样？

为了一定程度的缓和矛盾，现在很多企业也会采取部分公开的制度。比如工资保密，奖金公开；或者工资公开，奖金保密；设立薪酬带宽，降低保密等级，一定程度透露出每个等级员工的薪酬范围。

每一种方式，都需要根据自己公司的实际情况来决定，没有标准答案。

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