Verizon，美国最大电信运营商，在美地位类同于中国移动在中国。
近日Verizon传出裁员44000人的消息。裁减波及总员工的30%以上，主要针对“长期员工”，即那些为公司效力了多年的中年人。
事件引发广泛讨论。有网友说，“你可以往死里骂那些有娃有房贷的中年人”，这句扎心调侃的背后，是中年人为保一份工作如履薄冰，但现在看来，似乎并没有什么用。
该被裁，还是被裁。
为什么主力裁减群体每次都是瞄准中年人？
总结下来，不外乎老员工天然身负“四宗罪”。
第一宗，贵。入职多年，待遇比最初翻了几番。裁你一个等于裁几个新员工，还只用得罪你一人，为什么不裁？
第二宗，惰。老员工与公司，多少有点儿像七年之痒的夫妻。激情早褪去了，体力耐力爆发力也跟不上了，嫌弃你不是正常？
第三宗，油。混迹多年，各种流程门儿清，既能优雅推卸责任又能钻制度空子，资深老油条谁还想留着你过年？
第四宗，怂。闹翻了，中年人有家有口，兴许还指望着赔偿金，大概率是不敢怎样的，但一人吃饱全家不饿的愣头青可就不好说了。
此次执行裁员举措的新任CEO卫翰思（Hans Vestberg）先生，在入职Verizon前曾是爱立信公司的前任总裁。他在前东家期间，就多次做过完全一样的裁员之事。
有意思的是，他自己先前也因业绩不佳被爱立信董事会裁掉。
由此可见，越是成熟的大公司，流程化、制度化越完善，缺了谁都一样运转。公司根本不担心后继无人。
无怪乎这类大规模裁员，在大公司不算鲜见。
社会疾速，时代很残酷。“稳定”二字，逐渐成为最不稳定的风险。有远见的人，早就给自己安排了后路。
1
接纳变化：
不单低头拉车，也要抬头看路
朋友老周是个4岁孩子的父亲，他分享过一段陪孩子上早教的经历。
游戏开始，分成四组的家长全部聚拢，面朝里围成圈。老师往圈内不断放海洋球。
家长们身体紧贴，双手同时往中间伸。所有人动作整齐规范，像事先培训过一样。最后一个球也没漏出圈外，挑战成功。
老师笑，家长们都很“标准”啊，咱们来看看孩子们会怎么做。
四组小孩，最后呈现出四种截然不同的解决方案：背靠背围成圈、仰躺彼此双腿相连、侧躺头脚相连围成圈、俯卧拉手围成圈。
老周感慨道，那一刻我突然涌起一种担忧，好怕自己教不好我儿子。
“我明白世界是多元的，但我眼中好像渐渐只看得见单一的答案。
“每天走一样的路线、每周吃一样的快餐、工作挑自己最擅长的部分、晚上娱乐能想到的就是喝酒K歌……
“不愿想其他答案，因为这样最直接、快捷、不费脑，最符合经济学原理，但这也导致了我的思维僵化，安处舒适区。”
电影《这个杀手不太冷》中有句经典台词：你正在长大，而我，只是在变老。
残酷的话，暴露了生活的真相：你活着，仅仅是为了活着本身，或许早已丧失好奇心，对事物提不起兴趣。当别人每天吸收能量，探索不同答案时，你只是日复一日复制着昨天的生活。
死于二十五，埋于七十五。
变老，从来不是生理概念。身体机能衰退、容颜凋谢仅是外在，停止接纳不断变化的世界，才是变老的开始。
没有人喜欢和暮气沉沉的人交往，企业更不喜欢停滞不前、创新缺乏的员工。
参与创建英特尔公司的前CEO安迪·葛洛夫曾说：创新是唯一出路，淘汰旧的自己，否则竞争将淘汰我们。
若想经久不衰，切勿经久不变。
思维僵化、故步自封，只会使路越来越窄，最终无路可走。
不如，在做好本职工作的同时，尽可能多地接触工作以外的世界，坦然面对日新月异的变化。
2
死磕目标：
知道要做什么，才能做成什么
初入职场，你的职业目标是什么？拥有强大的人脉？赚更多的钱？迅速晋升管理岗？
我的学姐覃婷在入职时说，我的理想，是在40岁后掌控生活工作自由。
当时她22岁，是应届就进公司的新人。一起北漂的那些年，我清楚看到她是如何践行目标的。
她从不参与无效社交，也不站队，因为这是“除了浪费时间制造矛盾外，别无他用”；她从不抱怨，总是自发接受更多挑战，因为这能“快速追上老人并让自己脱颖而出。”
她入职第三年便做上部门经理，之后，一路晋升总监、大区总监、副总。
她38岁时，公司战略目标调整，做出裁员20%的决定。被裁员工可获得N+4个月收入的遣散费（N为工作年限）。
婷姐并不属于那20%，但她当机立断，举手领钱走人。很多猎头主动接洽，推荐优渥新去处，她逐一婉拒。
“选择离开，是上升空间小，可能会打乱我当初定的40岁计划。现在我只想停一停，缓一缓。上半程，已经提前实现目标；下半程，我想换个节奏享受人生。”
她把“享受人生”的话发在朋友圈，配图是潜水照，地点定位是菲律宾帕劳群岛。
之后，她做了自由职业者，虽然不坐班，但认真工作，认真生活。心理学上有洛克定律。一个人要想成功，就得制定一个奋斗目标，同时更重要的，是制定实施目标的步骤。
有专一目标，才有专注行动。婷姐16年职场路，所有决策与行动，从未偏离初心。每走一步，她都在向着入职时定下的目标靠近美国无线电公司前董事长萨洛夫将军，曾对学生时代的罗斯福总统说过：“年轻人，世上没有一类工作叫‘随便’，成功的道路是由目标铺成的。”
明确目标，踏实践行，不惧未来，是人到中年的婷姐，最后能优雅离开的重要原因。
3
持续成长：
99%的温水煮蛙，源于自我放弃学习
作家冯唐的一篇文，让“中年油腻男”概念广为人知。他在文章里写到：
“三十不学艺，真老爷们儿，四十岁之后不必读书。”在我的少年时代，这是第一次有个男人让我体会到了浓重的中年油腻感。
什么特质让中年男人显得格外油腻？
大肚腩？腰带挂钥匙？后视镜挂佛珠？爱谈酒文化茶文化？不，这些只是外在。
没文化、不学习、言语粗鄙，才是一个中年人招人厌烦的根因。
我曾采访过一个82岁的老太太，她对我说的第一句话是，小伙子，咱们加个微信吧。采访过程里，老太太表情生动、思路清晰、表达流畅，让我一度难以相信她是已过80高龄的老人。
她儿子告诉我，老太太平时在家会自己淘宝和美团。
55岁退休后，她就开始自学英文、小提琴。74岁跟随夕阳红艺术团出国进行小提琴演出，能跟人流利英语对话。
不断尝试新鲜事物，始终保持旺盛的学习力，是她看起来格外年轻的最大原因。
持续的学习力也从来都是企业最看重的核心技能之一。
我曾经的下属大胡，如今是某公司的技术总监。从前他每天再累，也会坚持学习，除了精通技术之外，还会去了解产品、运营等等。
他说，他一直记着我师父对我和他说的，“学历代表过去，能力代表现在，学习力代表将来。”
多年职场生涯，我看到过太多卓越的同事，游刃有余地在各部门与职能间跨越；第一时间把握住机会攀上晋级天梯，他们靠的便是不断学习。
持续的学习力，能让一个人在任何时候，都拥有底气，都可以自己决定要不要体面离开。
4
唯一不能背叛你的，
是你的认知和你的能力
《黑天鹅》一书讲述了一个道理：
我们一直有个可怕的错觉，就是认为波动性、随机性、不确定性是一桩坏事，于是想方设法要去消除它们。但正是这些我们想消除它们的举动，让我们更容易遭到黑天鹅的攻击。
随着世界变革越来越快，“黑天鹅”只会越来越多。“铁饭碗”已成为父辈们记忆中的童话。
一家公司最初再美好，或许也会有衰败的一天；即便我们自身毫无问题，也难保会因其他不可控因素而被裁。
“在这个时代，你的工作会背叛你，你的行业会背叛你，你的专业会背叛你，唯一不能背叛你的，是你的认知和你的能力。”
对网上这段话，我深以为然。
接纳变化、明确目标、持续成长，一开始就能这样未雨绸缪的中年人，与未做准备的相比，最大区别在于——
当那一天真正来临，你是能微笑着领取遣散费另谋高就，还是一筹莫展焦虑彷徨？
成年人的世界里，从没有容易二字。
倘若“黑天鹅”袭来，愿我们每个人都能不慌不忙体面舒畅地离开。
→ 延伸阅读 ←
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当下中小民营企业困惑主要包括以下三大点！
第一、员工积极性不高，能人留不住，人才招不来；
第二、不知道怎么分、分给谁、设立机制、签订协议，从而保证创始人权益和控制权；
第三、合伙人股东之间股权不知如何根据权责利公平分配，确保不会出现兄弟式合伙，仇人式分家；
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股权激励不是让公司所有人成为股东，而是让公司所有人都有机会成为股东。
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学习内容让最有价值的人成为股东您是否有一些公司治理，股权激励与顶层布局等的疑惑一直藏在心里面，不知道怎么解决，也不知道找谁解决?
什么是合伙人？
公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
合伙人必须要设定进退出机制
合伙人是要陪企业走一辈子的人
如何设计股权绑定期？
创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定，通过长期服务公司去赚取股权，就是说，股权按照创始团队成员在公司工作的年数，逐步兑现。
后期核心人才被吸纳成为合伙人须采用135渐进式不拿工资，该多给股份？
建议采用的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条，等公司的财务比较宽松时，再根据欠条补发工资。如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再补偿。
合伙相关事宜都必须以协议呈现中途退出的股东，如何处理股份？
1、提前约定退出机制，管理好合伙人预期
2、股东中途退出，股权溢价回购
3、设定高额违约金条款
将丑话说在前头如何确定退出价格？
公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
合伙人必须要设定进退出机制
合伙人是要陪企业走一辈子的人
如何设计股权绑定期？
创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定，通过长期服务公司去赚取股权，就是说，股权按照创始团队成员在公司工作的年数，逐步兑现。
后期核心人才被吸纳成为合伙人须采用135渐进式不拿工资，该多给股份？
建议采用的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条，等公司的财务比较宽松时，再根据欠条补发工资。如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再补偿。
合伙相关事宜都必须以协议呈现中途退出的股东，如何处理股份？
1、提前约定退出机制，管理好合伙人预期
2、股东中途退出，股权溢价回购
3、设定高额违约金条款
将丑话说在前头如何确定退出价格？
股权回购实际上就是“买断”，建议公司创始人考虑“一个原则，一个方法”：
1、“一个原则”，是他们通常建议公司创始人，对于退出的合伙人，一方面，可以全部或部分收回股权；另一方面，必须承认合伙人的历史贡献，按照一定溢价/或折价回购股权。
2、“一个方法”，即对于如何确定具体的退出价格，建议公司创始人考虑两个因素，一个是退出价格基数，一个是溢价/或折价倍数。
一切以公司利益为主
合伙人股权与贡献不匹配怎么办？
1、合伙人之间经过磨合期，是对双方负责。因此，可以先恋爱，再结婚；
2、在创业初期，预留较大期权池，给后期股权调整预留空间；
3、股权分期成熟与回购的机制，本身也可以对冲这种不确定性风险。
不同类型的股东股权成熟机制不同
来华一世纪学习股权课程，这不仅仅是一节分享实在干货的课程，更是能解决实际问题，有温度，有深度的学习交流绝佳之地
做股权激励，我们是认真的。
课程安排
主办单位：深圳市华一世纪企业管理顾问有限公司
课程时间：每月（详情添加微信咨询）
授课地点：全国（详情添加微信咨询）
参会条件：企业董事长、总经理、股东、总裁
参课费用：课程原价：￥9800
尊享席位：￥980元/人（感恩回馈：课前诊断+课中一对一咨询+课后辅导)
立即致电：173 3867 2171 吴老师
微信报名：w7442020