企业中看不见的资产
企业中有这样的的事实：在公司的资产负债表上，与员工有关的都在负债栏里，如应付工资、应付奖金、公积金；在公司的损益表上，与员工有关的都在费用栏里，如工资、福利、各种管理费用的分摊。
无论你愿意不愿意承认，这在理念上的把员工与公司的目标对立起来了。不幸的是，有相当多的管理者认为这种分类理所应当。他们看的到员工带来的负债和费用，而看不到员工创造的利润和价值。
“一个组织，如果不能再资产质量和经营成果上找到员工的位置，就是人才管理的失败”宁高宁此语值得所有企业家深思
寻找企业中的优质资产
当吉姆柯林斯向富国银行的前CEO迪克库利请教基业长青的秘密时，库利说“以人为先”尽管我不懂业务，但是我知道当业务出现问题的时候到哪里去找到合适的人。富国银行在过去的20多年中，通过每年细致的人才盘点建立了强大的人才储备库。
在通用电气，公司的运营体系除了那些战略会议外，还包括组织与人才发展会议，正是基于这一机制，公司源源不断的识别和培养出一流的管理人才。
向前一步是资本，向后一步是成本
对很多企业来说，人员效率低下，员工工作没有积极性，做蛋糕的人很少，分蛋糕的人很多；这时候人就成了企业的成本；
不是员工人数越多越好 而是共同经营企业的人越多越好 企业最大的浪费 不是材料水电，而是人才如果企业只有少数人在经营 这样的企业必定浪费人才、降低人效
如果让更多的员工参与经营 这样的企业才会无比强大 这样的企业必定是高绩效、高人效、高产出、高回报，将人力成本转换为人力资本？
需要一整套的方式、工具 让你打造一个系统的分配、激励、经营机制 让你的企业快速改变，实现人本和资本的平衡，超越经营目标。
如何实现人力成本向人力资本的转换？
个人推荐几种最适合目前国内中小企业的系统的经营机制及模式：
一、职业/项目合伙人（OP）
为什么小微企业更适合使用合伙人模式？ 传统股权激励与合伙人模式的区别：
1）股权是资本的整合，合伙人是资源的整合；
2）股权重在资本的价值分配，合伙人重在人本的 价值分配；
3）股权受法律、股本比率的制约，合伙人的设计 更趋灵活，有无限想象空间；
4）股东对投资负责，合伙人对经营负责。 股权激励强调做大剩余价值，而合伙人强调做大 增值或超价值。
二、KSF 全绩效模式
您知道您的员工为什么不积极吗？ 【绝大多数的懒人都是企业自己培养的】
1) 薪酬是相对固定的，做多做少做好做坏在薪酬上都差不多
2）奖励是短期的、随意的，福利项目越来越多，奖励反而很不给力
3）目标是想出来的，所谓目标只是想法，做多少算多少
4）文化是贴出来和念出来的，没有沉淀，没有转化为行动并形成习惯
5）以工作时间来衡量敬业精神，重考勤轻考核，买的是员工时间、体力而非 价值！
KSF 的设计原理是什么？
基本原理：企业管理的核心就是解决“利益分配”问题，如何建立利他共赢的利益分配机制。
企业购买的不是员工的时间、体力，而是员工创造的价值！ 绩效与薪酬最后应该是一个整体，而不是分开的两个部分；如果将他们分开，结果是员 工只看重薪酬，而不做价值。
当前很多企业重视考勤管理与固定薪酬的模式，只是在购买员工付出的时间。 传统的薪酬结构，只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、激励性、增长性， 对经营者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模式。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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