华为，一个中国最著名的民营企业，
一个被无数企业膜拜和学习的行业领头企业。
在华为的成长历程中，并非一帆风顺，
有过曲折，有过被人误解，也有过许多不如意，
但是即使有诸多瑕疵，依然遮不住华为的光芒，
依然无法动摇作为众多企业学习榜样的地位！
华为的成功并非必然的，
但从企业管理和人才培养和激励方面来看，
似乎华为的成功又是必然的。
在较早前，华为主要创始人任正非签发的【2018】051号电邮《熵减——我们的活力之源》。
邮件里曾说到：三年前任总在《一江春水向东流》里面说过一句话：“历史规律就是死亡，而我们责任是要延长生命。”
我们今天讨论的“熵减”话题，就是给我们园林企业一个视角，看看如何努力延长企业的寿命，如何让熵减做好人才培养和激励，成为企业的活力根源。
什么是熵增/熵减
熵，热力学中表征物质状态的参量之一，其物理意义是体系混乱程度的度量。
热力学第二定律，又称“熵增定律”，表明了在自然过程中，一个孤立系统的总混乱度（即“熵”）不会减小。
对于生命个体而言，熵增就是功能减弱，人的衰老，组织的懈怠等，这些都反映出功能的丧失。熵减指功能增强，比如人通过摄入食物，组织通过建立秩序等实现熵减，功能增强。
理解“熵”这个概念后，或许你会发现，企业也会出现熵增。而熵正被任正非用于研究企业的发展之道，是贯穿任正非管理华为的思想精华。
任正非在一次与人民大学黄教授交流管理话题时，黄教授把热力学第二定律发给了他。任正非发现，自然科学与社会科学有着同样的规律。对于企业而言，企业发展的自然法则也是熵由低到高，逐步走向混乱并失去发展动力。因而，任正非经常把华为和灭亡两个词关联起来。在考虑企业管理时，会把熵増作为一个重要视角。例如从管理哲学阐述到各项政策制定，包括业务战略、人才管理等方面，华为隐约契合着耗散结构的特征，提倡与外界积极开展物质、能量、信息交换的开放精神，不断通过多劳多得、破格提拔、人员管理来打破平衡态，促使公司的熵减。
从案例看企业之熵
企业也是一个组织，一个系统，这个系统也会遵循熵增法则。企业的经营规模的扩大以后，管理的复杂度也变大了，历史沿革出冗余的东西，不创造价值的东西会越来越多，边际效益也在递减，加上外部竞争环境的变化、技术的进步、新商业模式迭代、人才流转规律等因素，会不断的对企业构成威胁，熵增趋势愈发明显，最终走向衰退、死亡的结局。
任正非签发的【2018】051号电邮《熵减——我们的活力之源》中提及一个经典案例“柯达患上了变革无力症，眼睁睁错过了产业的数码转型”。
柯达当年在模拟影像产业的辉煌超过了今天的苹果。柯达鼎盛时占据了全球2/3的市场份额和90%的利润。但从1997年开始，整个产业发生拐点后，它的市值从当时的310亿美元一直滑到1.75亿美元，蒸发90%以上，2012年不得已破产重组。
2000年时，胶片市场迅速萎缩，柯达已经逐步陷入亏损，但由于既有的利益格局，组织人事繁杂，导致它变革无力，这是成功大企业的通病。
知识技能陈旧，战略转型缺乏决断力，与它的管理层大多数出身于传统行业有很大关系，管理层对数字技术带来未来变化的方向没有把握好。柯达是从模拟影像时代走向成功的，它的高管、专家中大多数都是化学家，所以第一个问题就是，如果柯达要从模拟转向数码，它就需要把从上到下的技能转为电子，这样原来的很多化学人才都没有用了。所以它要完成的不是简单的业务转型问题，而是人才技能方面的转型问题。
当柯达内部的封闭、僵化等因素使得它难以转型时，它的外部，当时日本新起的数码相机公司富士、索尼、佳能、尼康等纷纷崛起，其实就是远离平衡态，通过开放市场、激烈竞争，促使数码技术日新月异，柯达与这些新起公司的差距拉的越来越大。
柯达公司的问题本质是丧失变革意愿和主动性。假如柯达在关键时刻有新的活性因子加入，能够将就旧秩序重整为新秩序，实现真正有价值的变革，或许柯达就不会走到今天这个田地。
洞察与新知能带来熵减效应
负熵是指能带来熵减的活性因子，比如物质、能量、信息这些都是人的负熵，新的成员、新的知识、简化管理这些就是组织的负熵。比如说公司倡导的日落法，每增加一个新的流程环节要减少两个老的流程环节，这些简化管理的动作，也是一种负熵。
洞察与新知能带来熵减效应
有很多倒下或受挫的公司里，有些曾有过准确的未来洞察，但却没有成为决策和行动；有些则对未来洞察失之交臂，因而错失了竞争力。
第一台数码相机是柯达发明的，但柯达却错过了数码相机市场；当年微软已经具备开发搜索引擎的能力，但微软仍然错过搜索引擎；诺基亚团队一直在研究智能手机，可惜还是错过了智能手机时代；谷歌当年轻视社交平台，但Facebook强大后，在分类广告业务上开始蚕食谷歌原本的市场。
活性因子是旧的混沌系统中能够导向形成新的有效系统的结构因子（DNA），用活性因子来把旧秩序重整为新秩序，就是真正有价值的变革。
在活性因子中，洞察力是重要的构成要素。很多大公司有很强的洞察能力，因为大公司自有优质资源投入（资深人才和专业积累）和积极引入外部咨询力量，所以往往能更早的看到未来变化趋势。而很多小公司却对人才积累和引入第三方咨询缺乏重视，往往导致对未来的洞察力不够而落后于人。
我们要不断激活我们的队伍，防止“熵死”。我们决不允许出现组织 “黑洞”，这个黑洞就是惰怠，不能让它吞噬了我们的光和热，吞噬了活力。 ——任正非
在熵减规律中，人是最大的变量，随着企业的发展，环境的改变，人才梯队建设应该是变化的、可塑的，变化的方向取决于自身的认知以及环境和机遇。人才梯队的适应性建设，可以为企业带来新知，从而在洞察未来时可以通过人才培养带来的新知识体系实现真正价值的转换。
任正非在2017年市场工作大会上演讲曾说过：运筹不在帷幄而在沙场，决胜不在千里而在心里，所有人都要走向前线。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。 可见，华为对人才是多么重视。
重视引入外部人才培养和咨询力量
天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为也，所以动心忍性，增益其所不能...
——《孟子》
《孟子》这段话背后是反映人类情绪对成就大业的现实意义的哲学。如果企业在熵增这个必然的趋势中不断延长生命，就需要不断创出熵减的环境。
而对于企业的员工，想在唯一一次的生命旅程中持续成为企业的活力根源，就需要不断提升认知、取得进步、最后做出成就。
所以，大部分成功的企业，都重视企业人才的培养和人才梯队建设，同时会积极引入外部咨询力量，辅助企业建立超前的洞察力和新知体系。
园林企业应引入人才培养和咨询力量做好熵减！
在特色小镇、美丽乡村以及乡村振兴、生态城镇等政策支持下，园林行业遇上了红利时代，园林相关企业也获得高速发展。在这种背景下，园林企业面临的竞争风险将会越来越大，更加应该重视引入第三方人才培养和咨询力量，在激烈的竞争环境下突围而出。
引入外部咨询行为是借助服务提供者的丰富的知识、经验。由于第三方咨询力量在某个行业的项目实施中积累了大量的经验，并且提炼出可以标准化的管理工具，通过现场的辅导和实施，把管理能力和经验快速的转化给客户，并切实的让客户真正掌握这些有效的管理工具和方法。
引入第三方人才培养力量更是企业活化的重要手段。通过专业的人才培养机构，可以加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力；也可以加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；同时可以加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
对于园林行业的企业来说，专门针对本行业的咨询机构不多，能提供专业人才配合和咨询服务的更少。棕榈教育在这方面绝对是佼佼者。
棕榈教育自有丰富的系统化、流程化、模块化和精细化企业商学课程，在企业提出要求的基础上深入企业，并且和企业管理人员密切结合，应用科学的方法，找出企业存在的主要问题，进行定量和确有论据的定性分析，查出存在问题的原因，提出切实可行的改善方案，进而指导实施方案，使企业的运行机制得到改善，提高企业的管理水平和经济效益。
作为一家生态城镇垂直领域实战教育机构，棕榈教育承实战教育理念，依托行业人才素质模型及能力标准，整合行业资源，开发了针对为企业培养职业高手的商学课程，旨在培养企业经营和管理、金融投资、创业创新等领域的职业高手，帮助学员实现高薪就业、转行、换岗、晋升、高阶职业发展、创业、事业升级。
棕榈教育独创“认知模型”+“负熵生存”内容体系的职业商学课程，让职业人学会慢慢地蓄积能量和让翻滚的速度会越来越快的法门，助你职业生涯推向人生巅峰。
THE END
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