固定工资可以打破吗？KPI效果不好，KSF与PPV模式很管用！

前言：

固定工资不破，员工的动力从哪来？业绩下降之下，企业从哪里拿更多的钱来激励员工？薪酬的激励性与公平性如何平衡？员工要安全感也急盼加工资如何同时实现？（本文给出正确答案！）

每家企业都有一套自己制订的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否调动员工的主动性、积极性？当前，企业人力成本不断攀高而利润持续下降，其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。

最近，我看到一套薪酬机制，表面看起来好象很完善、很丰富、很接地气的样子，但实际上有着非常大的问题。

“固定工资+提成+分红”的传统思维要用上更好的机制

在这几个薪酬方案中，最显眼的就是“固定工资”。例如，年薪制=月度固定工资+年底年薪工资。如果月度工资是固定的，员工在每个月还有动力吗？一年的时间说长不长说短也不短，但是如果员工每天、每月不努力，年底怎么会有好的结果呢。因此，很多员工总是在年末时拼命冲业绩、做政绩，如果一年只努力两三个月，全年业绩肯定好不到哪里去。

薪酬模式决定员工的活力和创造力

昨天我一位经营民营医院的老板告诉我，他请了一名外科医生，月薪8K，但全年创造的业绩只有12万左右，每天工作状态很不好、轻松安逸。但是如果降薪又招不来人、留不住人，如果维持这种现状，经营的压力就全部由老板自己来承担。这种类型的员工超多，企业就越没有竞争力和盈利能力。

有一家传统外贸制造型企业，年产值才1800万，毛利率不到30%，但是员工人数却达到120人，连续亏损了3年。除了工人计件，其他员工都是拿固定工资。结果就是：员工平均工资普遍偏低、拖欠工资、人才流失严重。。。

也有不少企业试图改变这种状况，引入KPI绩效考核模式。通常的做法就是，员工从原来的固定工资中拿出一部分，公司贴入一部分，然后组成一个工资项目-“绩效工资”。即：基本工资+岗位工资+绩效工资+其他。事实上，员工会认为绩效工资也是自己收入的一部分，只是被放到这个名目里而已。很多企业在采用这种做法之后，同KPI挂钩的目标都比上年同期要高，形成压力式管理。不少KPI指标都偏向负指标，即只扣不奖，或者订立高目标员工很难拿到奖励，反而扣罚的较多。在这种情况下，员工常常抵触KPI绩效考核，只有压力而没有动力。

薪酬改变了，员工的心态和状态就会改变

同传统薪酬、绩效模式相比，KSF着眼于五个要点：

1、大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同：在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4、激励短期化：激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5、管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

KSF与PPV倡导的薪酬绩效模式是怎样的？

中高层管理者：基本工资+K目标工资1+K目标工资2+。。。+K目标工资8+其他（津补贴）

操作层员工：基本工资+P项目工资1+P项目工资2+。。。+P项目工资N+其他（津补贴）

这是最好的薪酬模式-KSF与PPV

KSF薪酬全绩效设计案例：

KSF薪酬绩效设计方案

某餐饮企业单体店落地KSF、PPV三年后的持续经营成果：

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职位｜薪酬绩效咨询师

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