HR2备考之各种程序设计和执行

一、组织设计
1.组织设计原则：任务与目标原则、专业分工和协作原则、有效管理幅度原则、集权与分权结合原则、稳定性和实用性原则
2.组织设计内容：环境分析、发展目标确立、流程设计、只能设计、部门设计、岗位设计。
3.组织设计步骤：职能分析、职能调整、职能分解。
4.组织变革程序：组织诊断（提出问题、诊断分析）、实施变革（改良式、爆破式、计划式）、变革后组织结构评价（信息反馈、修正方案）

5.岗位设计原则：明确任务目标、合理分工协作、责权利对等
6.岗位扩大化方法：宽度扩大（延长加工周期、增加岗位内容、包干负责），深度扩大（纵向调整、充实岗位工作内容、连贯设计、轮岗、矩阵设计）

7.人力资源规划：广义（狭义（人员配备、补充、晋升）+培训开发、薪酬激励、生涯规划、其他计划。）
8.狭义人力资源规划核心内容：需求预测、供给预测（内部供给、外部供给）、综合平衡
9.人力资源规划步骤：收集信息、了解企业人力现状、定量预测未来人力资源供求、制定供求平衡总计划、人员规划的评价与修正
10.人力需求预测步骤：工作分析确定岗位和人员配备标准，人力资源盘点统计分析，得出现实人力资源需求量，预测未来人力流失，预测未来人力增长量，综合平衡测算。
11.人力供给预测：盘点现有人力、统计历年员工调整比例、统计未来人事调整、汇总内部人力供给、分析外部供给因素，汇总出人力供给预测。

12.人力资源制度规划原则：员工与企业利益同意、符合企业特点、学习借鉴国内外先进理论、遵守法律法规、与企业集体合同一致、保持管理动态
13.管理制度规划步骤：提出草案、组织讨论、修改调整
14.制定管理制度程序：说明制度制定原因、做出明细规定、明确管理目标、说明基本原理、规定期限、统一报表、配套办法、规定年度总结、规定权利义务、规定修改

二、招聘与配置
1.素质测评主要原则：客观与主观、定性与定量、静态与动态、素质与绩效、分享与综合。
2.测评体系构建步骤：明确测评客体与目的、确定测评项目、确定测评体系结构、表述测评指标、确定测评指标权重、规定计量方法、测试体系。
3.测评具体实施：准备阶段（收集资料、组织测评小组、确定测评方案、选择测评方法）、实施阶段（测评前动员、选择测评时间和环境、测评操作、回收测评数据）、测评结果调整、

4.笔试步骤：成立考务小组、制定笔试计划、设计笔试试题、监控笔试过程、笔试阅卷评分、笔试结果运用
5.面试步骤：准备阶段（制定面试指南、准备面试问题、确定评估方法、培训面试官）、面试实施阶段（关系建立、导入、核心沟通、问题确认、结束阶段）、面试总结（综合评价、结果反馈）
6.招聘注意问题：简历不完全代表本人、工作经历比学历重要、不要忽视个性特征、让应聘者更多了解组织、给应聘者更多表现机会、注意无诚意者、关注特殊员工、慎重做决定、注意面试官自身形象
7.结构化面试步骤：构建选拔素质模型（组建测评小组、选择测试样本、总结素质特征、列出素质表、素质要求分级）、设计结构化面试提纲（素质模型分解、设计测评问题、预测测试检验、编写面试大纲）、制定评分标准、培训考官、考试实施及打分、决策

三、培训与开发
1.培训规划内容：培训目的、目标、培训对象和内容、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训教师、规划实施
2.培训需求分析：企业战略分析、组织分析、任务分析（选择代表岗位、里抽出任务和能力清单、技能确认、制定任务分析表）、人员分析、职业生涯分析。
3.培训规划设计基本程序：明确目的、获取规划所需信息、规划研讨与修正、把握关键点（信念、愿景、任务、目标、策略）、撰写培训规划方案（背景、概况、过程、目的、实施与建议）
4.年度培训计划设计程序：前期准备、调查与分析、培训计划制定（培训部门分析需求、部门制定培训计划、培训部门综合计划、修订部门培训计划）、年度培训计划审批及开展
5.年度培训计划设计步骤：培训需求诊断、确定培训对象、确定培训目标、确定培训项目和内容、确定培训方式和方法、做好经费预算、预设培训评估项目和工具、确定培训方式

6.培训评估体系设计：需求评估、确定评估目标、设计评估方案、实施评估方案、调整培训项目、评估结果反馈

四、绩效管理
1.绩效考评指标体系设计原则
针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性、可测性
2.绩效考评体系设计方法
要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法
3.绩效考评指标体系设计程序
工作分析、理论验证、指标调查确定指标体系、必要修改和调整

4.提取关键绩效指标（KPI）方法
目标分解法、关键分析法、标杆基准法
5.提取KPI的程序和步骤
利用客户关系图分析工作产出、提取考评指标、设定考评标准、审核关键指标标准、修改和完善

6.绩效反馈体系设计
绩效面谈：营造和谐气氛，说明面谈目的、步骤和时间，讨论考评结果、分析成功和失败原因、讨论考评结果并达成共识、讨论培训开发、对问题给予解答、达成一致签字确认。

五、薪酬管理
1.薪酬市场调查基本程序
确定调查目的（整体水平调整？结构调整？晋升调整？岗位水平调整?）、确定调查范围（企业类型、岗位信息、薪酬信息）、选择调查方式（企业相互调查、委托中介机构、采集公开信息、问卷调查）、撰写薪酬调查报告
2.薪酬满意度调查程序
确定调查对象、确定调查方式、确定调查内容
3.岗位分类主要步骤
横向分类：划分若干大类（即职门）、细分归入中类（职组）、再细分形成细类（职系）
纵向分类：岗位排序划分出岗级、统一岗等

4.薪酬制度设计原则
公平性、激励性、竞争性、经济性
5.薪酬制度制定基本程序
确定薪酬策略、岗位分析与评价、薪酬市场调查、薪酬水平确定、薪酬结构确定、薪酬等级确定、实施与修正
6.宽带薪酬设计
原则：战略匹配、文化适应、全面激励
流程：理解企业战略、整合岗位评价、完善薪酬调查、构建薪酬结构、加强控制调整、
7.薪酬计划制定
原则：与企业目标管理相协调、增强企业竞争力
方法：自上而下、自下而上
程序：薪酬市场调查、了解企业财力、了解企业人力资源规划、画出薪酬计划计算表、计算薪酬总额/销售收入比值、编制薪酬计划、调整、上报薪酬管理委员会