离职时HR和员工双方如何利益最大化【2019.05.23】

提交离职申请的员工都是什么状态，我们来回忆一下，看看有没有戳中你：

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员工离职申请提交的那一个瞬间突然觉得云淡风轻，早上再也不用定闹钟准时起床了；

下班再也不用定完外卖加班加到死了；

面对别的部门的同事的合作和求助，呵呵一笑，别找我，我离职了，老子不管那些闲事；

自己手里的活，也是爱咋咋地吧，干啥样算啥样了，再也不用反复推敲精益求精了；

更有甚者想着，自己走等于裸辞，不如破罐子破摔，等着被辞退，拿着补偿金再走，一劳永逸，何乐不为；

走之前还得散播点谣言，老板如何如何了，上司咋地咋地了，hr多缺心眼，怎样怎样，八卦真是层出不穷，总之不传点什么出去总感觉嘴痒痒；

还有狠角色，觉得自己走之前不跟hr来一场撕逼大战，简直对不起自己这些年受的委屈；

有的员工离职，却也面对公司的二次挽留，拿出了高薪晋升等新一轮诱惑，让已经提出申请的自己犹犹豫豫；

什么江湖再见？

什么以后常联系？

所谓什么分手还是朋友？

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以上这些可能不会同时出现在同一个人身上，但是很有可能每个人都有参与那么一项。

试想一下，如果这么做了，会造成什么样的结果？

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首先，我来告诉你们，现在是互联网的时代，各大企业已经开始建立自己的社群、社区、网络，你想跟hr来一场撕逼大战？如果惹毛了hr，hr可能会把你的简历发至至少10个500人的地方hr交流群，hr很可能会联和起来在行业内封杀你，让你无法再次择业，现在的市场竞争大，一段时间就会被市场淘汰了，这个问题很严峻；

其次，离职前没有站好最后一班岗，工作消极怠工，会给你的客户、公司本部门同事、兄弟部门同事都造成很差的印象，一旦这些人去了别的好的平台，等你有需要让他们帮你在别的平台内推的时候，就别痴心妄想了，大家对你的评价就会是职业素养极差，到时候你想在临阵抱佛脚请人家吃顿饭就想解决问题，为时已晚；

第三，离职离得漂不漂亮是体现你的价值和能力的时候，优秀是一种习惯，种瓜得瓜的道理相信你会懂，江湖上混，最好谁也别得罪，你自己爽了，留下你的对手在风中颤抖，他会自己颤抖么？一定拉你当垫背，明明是你自己的职业发展想要离职，最后你的对手会给你制造大量的情景，变成你被公司辞退，你这也不好，那也不对，然而你已经走了，连为自己辩解的机会都没有，反过来还是影响你的职业生涯；

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在口碑至上的今天离职离得漂亮至少要做到以下几点：

1、做好决定：希望你的离职时深思熟虑的产物，不要因为领导批评几句心情不好就离职，不要因为公司多了几个戏精就觉得撑不下去，觉得世间无真爱，所有人都失去道德，朝三暮四永远找不到出路，而且告诉你们戏精年年有，今年格外多，这家有，那家有，家家都有，而且演技一个比一个好；

2、看准机会：找一个恰当的时机跟公司申请，别等公司正跟外面打仗的时候你要撤退，显得没有气节；

3、沟通到位：跟上司乃至hr沟通的时候要具备十足的情商，要把上司和hr拉到你自己的战队，如果他们替你着想考虑，那么你离职就会变得顺畅，该得到的好处一样也不会少；

4、透漏消息：在离职时先跟自己的上司打好招呼，不要还没走，公司已经上下都知道你要离开，你应该把你的离职把控全交给你的上司，让他有足够的时间安排你走后的工作，这样也不影响团队的气势；

5、工作素养：站好最后一班岗，清楚的交接好工作，在走后一个月也要保持跟工作接手人的联络，避免哪些环节不清晰。

6、面对挽留：走就要走的坚决，别公司给你长点工资你又不走了，左右摇摆，这样公司会认为你是一个小人，对你不会再度信任，找到替代人你就不会那么重要了，到时候是辞退你，不是你自己走，在日后的履历中，不会那么优雅；

7、分手仪式：分手后，在恰当的时间写一封告别信，跟老同事吃个饭，说一句来日方长，江湖再见，珍重！

离职离得漂亮你的职业生涯才是开了挂！

下面我来探讨一下员工离职时hr应该怎么漂亮的应对？下面我们来分享几个案例：

1、案例一：前不久有朋友咨询我说，离职时她的公司欠着工资不发，跟hr提出仲裁手段获得正当工资，hr却脸一拉告诉她：“想仲裁的你随便，等你新公司来背调的时候，你不要后悔。”

2、案例二：有朋友跟我咨询说，离职时想得到合理补偿金，公司hr不给开离职证明，还拿走了他的电脑，把他的指纹也从打卡机消除了，门都进不来；

3、案例三：前不久在一个hr行业群里，一个小姑娘把她和离职员工的对话，还有该员工的社保缴纳情况，还有该员工的简历等很多信息没有打码的情况下在群里拿来交流；

这样的例子不免有点极端，但是也极具代表性，为什么很多企业的其他部门跟hr部门的关系都不好，我真的告诉你们自作自受，这样处理工作，有失道德准则，缺乏职业教养，更加没有专业操守，我任职的企业每个人都跟我的关系不错，不是我能说会到，而是我懂得在合理情况下做事留一线，日后好相见！

而且在互联网天下，hr总是叫苦连天找不到人，有没有反思过，以上的态度对待员工，员工走后一传十十传百，千千万万无穷尽也，品牌和文化都让你这一个条臭鱼给毁了，谁还愿意来，唯恐避之不及。

还有一点，很多离职员工并不是被被辞退的不具备能力的员工，很多事主动离职的员工，这部分员工的资源力量和数据库就是非常宝贵的财富，尽管公司有的时候裁员，但是也并不是员工能力不足，而是战略上的优化，那么做好离职的管理就显得至关重要！

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1、既然分手势在必行，就要送上祝福，祝愿找到新的爱人，有的员工的离去，可能是公司太快他太慢，也可能是个人太快公司太慢，所以两方就没有了共同语言，勉强下去也不会继续创造价值，不如优雅送上祝福。

2、离职面谈是hr的一次机会，无论高层离职，还是基层离职，hr都应该做好面谈、评估的管理，掌握人才离职的真正的原因。那么很多人会说了，谁会真正的说自己的离职原因呢，都是冠冕堂皇讲好听的，你说的对，方法错误确实没人愿意掏心窝子。等人家顺利离职之后，人都走了，你再做个回访，电话或者邮件，往往这个时候防备会降低。

3、做好离职管理的关键是不要忘恩负义，很多企业员工离职了，就等于一刀两断，那个决绝，一旦员工离职，企业就跟得了老年痴呆一样的健忘，忘记员工曾做过的贡献，忘记员工曾得过奖项，忘记曾经一起并肩作战的日日夜夜，你要知道，一个员工的离开，等于带走了很多的资源，做好离职管控，就能尽量避免资源的流失，离职员工心理舒服了，有资源有客户他也愿意再次找你，否则真的是拜拜了。

4、建立离职人才管控体系，构建离职人才库，打造离职人才社区，给离职员工二次回到公司的机会，同时也跟员工的关系从雇佣变成交往。现在很多学校都在搞校友联盟，企业也应该做这样的战略，打造“司友联盟”，离职的员工再社区可以交流曾经的丰功伟绩，曾经的浴血奋战，而且很多高层可以共享资源，充当顾问的角色，同时可以传播企业的文化和价值观，定期组织司友活动，公司年会邀请能够来的离职员工一起参加，这样的企业才是伟大的企业。离职员工的联系方式，现状等等都需要在离职员工人才库体现，建立好这样的数据分析才能有效的进行二次返聘。离职这样做，你的招聘资源就会又丰富了起来。

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所以说hr的工作是环环相扣的，并且要紧跟时代，将社会化资源有效利用才能将各个环节做到极致，打造有效ip。

离职时双方千万不要本着你若安好，那还得了的方向出发，那将是万劫不复！

离职时双方如何优雅的转身你学会了么/