核心员工管理（new）
一、留住核心员工的关键
留住核心员工的关键主要有：
1、 重视辞职离职事件
留住关键员工最重要的是避免员工辞职，这要求了企业首先应重视每项辞职和离职事件，积极进行预防性管理。当员工跳槽时，最好马上与其进行离职面谈，一定要问出员工离职的真正原因，而这些原因往往与公司管理、管理风格有关，同时也可能与公司的福利、激励制度不健全有关，这一做法有利于公司因势利导，不断改进和提升自身。
2、 迅速采取善后措施
通过离职面谈获知员工真正的离职原因后，要切实考察员工说出的离职原因在公司内是否存在，如果存在要迅速采取善后措施，以避免其他优秀员工因为同样的原因再离职。一旦采取行动，将非常有效。
及时采取善后措施会让其他员工感觉到公司对自己的重视，进而有效增强团队凝聚力，同时公司还可以将大家认可的措施昭示于众，例如在内部期刊上或内部网站上告知大家公司取采了怎样的措施。
3、 股权激励
为避免优秀员工离职，公司也可以提供股权激励，但是要注意确保股权提供给20%的优秀员工，而不能让80%的普通员工混于其间。
公司要奖励的主要是优秀员工，因此，避免优秀员工离职的关键是避免政策一视同仁，避免好坏不分，全奖励等于没有奖励。
“鞭打快牛”
二、提高员工工作满意度的原则
提高员工工作满意度是员工不再跳槽的关键，工作满意度包含工资、福利，但更多指组织的承诺和关心、组织在非现金方面的认可。
具体来说，提高员工满意度的原则可以概括为“10个C”，如表1所示。
三、做好奖惩管理
1、对员工奖惩的认识
企业要从员工关系管理的角度看员工奖惩。
概括来说，企业对员工奖惩的认识包括以下方面：
u 让员工觉得受到重视
员工奖励和惩罚最首要的意义是令员工觉得被重视。当员工觉得自己被重视时，就会感觉舒服，即使工资低些或经理的管理技能差些也可以被容忍。
根据晕轮效应，公司如果员工关系管理健康，整体氛围健康，对企业的流程的一些缺陷，员工往往会予以忽视；反之，如果公司的内部关系不健康，员工觉得不舒服，就会不断挑公司的问题。
u 学会两条腿走路
所谓两条路走路，是指对工作表现好的员工给予奖励的同时，要对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，对仍达不到要求的一律清退。
一般来说，公司最容易犯的错误是只奖励先进员工，对后进员工却采取容忍、宽大、得过且过的态度。而实际上，对后进员工采取的这种措施是非常有害的，须知一般员工在看关键员工的同时，也在观察公司怎么处理差强人意的、绩效不好的员工。只要对一方面的处理有失偏颇，员工的满意度就会急剧下降，会认为企业的流程不健康。
u 学会用新鲜方式奖励员工
企业要学会用新鲜的方法评选优秀员工，这些方法最好能够跳出陈规，别出心裁，令员工耳目一新，从而起到良好的激励作用。
2.员工的奖励管理
u 奖励的设立
奖励的角度多种多样，企业要根据自己的需要，利用头脑风暴集思广益，设立各式各样合适的有意义的奖励。比如，企业在招聘员工时，可以设立推荐人才奖，即奖励为企业推荐候选人的人，这是招聘最有效的途径。另外，还可以设发明创造奖、热心于公益事业奖等。
u 对症下药地奖励
奖励要注意对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，即使再昂贵的奖励也产生不了任何作用。
【案例】
哭笑不得的奖励
某公司的员工小西被评为优秀员工，公司决定将泰国双人双飞5日游作为对其的奖励。但是，小西得知后予以拒绝，并找到经理要求将此次旅游的奖励换成现金或者五天假期。经理听后非常吃惊，没有同意。
事后，经理了解到，原来小西刚生完小孩5个月，孩子太小，此时让其夫妻单独双飞旅游简直不可行。
奖励员工最不明智的行为就是公司管理层把自己的意愿强加给员工，这只会造成花钱办不了好事的后果。
u 分等级进行奖励
奖励可以分等级。奖励时，可以实施换位思考，公司领导层将奖励按登记归类，列出各个奖励等级的条件和奖项，奖励员工时，让员工根据自己的喜好和自身条件受奖，从而可以获得良好效果，达到激励员工的最终目的。
u 积极的反馈
积极的反馈是激励的一种方式，强调正面的表扬，主要用来肯定行为价值，多用描述性的语言。反馈过程中要充分展现真心，要及时也要经常。
【案例】
宰相肚里能撑船
古时某宰相请一位理发师理发。理发师给宰相理到一半时，由于过分紧张，不小心把宰相眉毛刮掉了。
于是，这位理发师看了看宰相的肚子，宰相很好奇，问道：“你看什么呢？”
理发师回答道：“人们都说宰相肚里能撑船，您这肚子也没这么大，好像跑不了一条船似的。”
宰相说：“咳，他们是说宰相都是很大度的，不计较别人的小错误。”
这时候理发师“咕咚”一下跪在地上，说道：“对不起，我把您眉毛给刮掉了。”
宰相听了又惊又气，但为了不食言，只好回道：“没事儿，没什么大不了的，不就是一个眉毛吗，你把那半边也剃了。”
从上面的案例可以看出，使用积极的、正面的反馈夸奖别人，容易使人产生舒服的感觉让人感觉舒畅，从而更好的原谅别人不让他舒服的地方别人的过错。
四、部门经理实用留人方法
1、事业留人
用事业留人是留住关键员工的有效方法。
对于中青年来说，往往要的不是金钱，而是一个能充分发挥想象力、创造力，能满足其荣誉感和成就感的空间。因此，企业对中青年人才要破格提拔、放手任用，给其充分的展示空间。
根据赫斯博格的双因素理论，钱最留不住人，而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感等能自己作主的权力和内部沟通能参与意见的权利是真正能让员工产生满意感的因素。所以，当企业想留人时，最关键的是用工作留人、用事业留人。
2、晋升留人
内部晋升也是留住人才的方法。内部晋升要注意挑选真正适合企业的人，也就是要保证是对的人而不是对的技术，这是晋升的关键。
3、岗位轮换
所谓岗位轮换，是指在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给其提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。
一般来说，岗位轮换分为纵向轮换和横向轮换，可以通过为员工带来工作的新鲜感而达到良好的激励效果。
在岗位轮换过程中，要注意轮换的频率及时间。
4、工作扩大化
扩大工作范围是指让每个人除担负原来工作外，还担负同事的部分工作，以试图使每个人做的工作多样化，以此减少对单一工作的反感。
如果公司已成型，没有职位可以轮换，可以采取工作扩大化的方式留住关键员工。让员工多管部门其它事，加大其职责，虽然工资职位不变，但是会令年轻员工增强责任感和自信心。
这种激励方式对老员工作用不大，但是对年轻员工非常有效。
5、工作丰富化
工作丰富化是增加工作纵深的一种方法，其允许员工对自己的工作施加更大的控制。员工们被获准作常由其主管人员完成的任务，尤其是计划和评价其自身的工作。
这种方法允许人们以更大的自主权、独立性和责任感从事一项完整工作，有助于减低员工的离职率。