培养人才，你还不够“狠”！

联想集团柳传志有一句至理名言：“折腾是检验人才的唯一标准”。一句话道出了人才培养的至关重要的一点就是要让下属成为一名真正的人才，一定要让其经历各种不可想象的磨砺与历练，高标准，高要求，高压力。想让其成为人才，作为领导一定要心狠一点！也许，开始阶段，下属并不理解，甚至是怨恨，但几年之后，他会带着万分感激的心态来感谢你！

想让员工成为不一般的人，就要让他做不一般的事。在通信零售行业的人才培养照样需要这样的思路和机制。具体做法可参考以下几点：

一、 换岗磨练，由专才变全才

一名合格优秀的人才 ，绝对是“全通型”人才，不需要把每个岗位的工作全部做的炉火纯青，但一定要懂，最重要的是要让这名潜在人才尝到每个岗位的苦，感受到每个岗位的累，掌握每个基础岗位的基本技能。这种方法也叫“缝鞋底”与“做西服”。想成为一名有名的优秀裁缝，必须从最基本的缝鞋底做起，打造好基础的能力，为做西服做好心理及能力准备。

二、 轻苦劳，重功劳

很简单，拿结果来说话。想让一名下属成为人才，不可看其说的有多棒，也不要看其在工作中有多卖力气，有多付出，关键是这些付出后能换来什么结果！因为对任何一家企业来说，其第一任务都是一样的，那就是赚钱，“利润至上”是每个公司的原始推动力。作为一名重点培养的战略型人才，不能为企业带来实实在在的经济来源，说什么都白搭！所以，拿结束来说话吧！

三、领导要强势，既要“打”还要“揉”

这里所说的强势并不是要让领导用权力和地位权威去严格控制下属的所言所行，而是体现在对下属思想和情感的有力掌控。这里推荐一种很好的管理方法就是，既要严格的打：批评。还要会合理的揉：鼓励。通过批评让员工明白自己的欠缺之处，了解到自己的差距。但是批评有几点需要注意：1、一次只批评一件事；2、不要将下属和其他人比，比现在和将来；3、批评要面对面；4、批评用词要恰当。鼓励则推动下属充满动力，继续努力，不可停歇。在鼓励话术中，我建议要用：“你做的很棒”来代替：“你辛苦了”等言辞。两种手段必须有效合理利用，刚柔并济！

四、领导要强

想让下属成为合格的人才，那有一个前提是先检验一下自己是不是足够优秀，是不是足够培养你的下属成为人才。俗话说的好：兵熊熊一个，将熊熊一窝。作为领导，首先要强。所以，想带好队伍，想让下属成为优秀人才，作为培养人。作为教练，领导首先要成为想让下属成为的那种人！

强势领导必定要带出精英下属，但前提是要懂得带下属的方法和技巧，这里还是要强调“狠”的力量。爱你的下属，想成就你的下属，就要对下属狠一点，同时，对自己要狠！