导读
张总是上海一家外贸公司的老板，公司主要经营机械类产品，平均出单周期一般为3个月，前年的时候他找到我们，说公司实在感觉经营不下去了。
"现在公司氛围太差了，新业务员都很消极，根本没什么拼劲，不少人已经有离职的打算。老业务员仗着手里有些老客户资源，也不愿意去开发新客户，全公司就我一个人干，就算我24小时不休息也很难维持啊"
从这句话中，我们可以体会到刘总的绝望。作为掌管企业利润的最核心部门，业务部倒了，那就意味着整个公司都要倒了。
今天这篇文章，我们就来看看，我们是如何通过薪酬结构的调整来改变刘总公司员工的工作状态！
刘老板的公司业务员是采取底薪+提成的方案，并且将业务员分成不同的层级，层级高的员工提成比例也高。
我们来看看，这种模式会导致什么问题？
1、因为业绩越高，提成越高，那么员工为了获得高提成，就会私下拼单
2、对业务员来说，如果我这个月业绩太少，那么我可以把业绩挪到下个月
3、达不到高业绩的业务员容易对此心生不满，从而产生离职想法
4、业务员为了提升自己的级别，会忙于去搞关系，公司内部容易形成小团体。
刘老板也尝试过给员工加工资，加底薪也有，加提成也试过，刚开始员工还会很兴奋，但是过段时间一切又恢复原状，加薪似乎没半点影响，久而久之，刘老板也陷入了是否要给员工加薪的困境中。
业务员为什么不能随便加底薪或提成？
1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，员工容易安于现状。
2、加提成点，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，利润率下降，而且这种方式只是刚开始会有一定的激励效果，过段时间员工便会习以为常。
那么，刘老板的企业要采用什么样的薪酬方式，才能激发员工的积极性呢？
1、 将业务员薪酬设计为KSF模式
什么是KSF？
1. KSF给员工提供6-8种加薪方法，员工获得加薪的机会更多
2. 将员工的价值与薪酬相结合，员工创造的价值更多，拿到的薪资更多
3. 让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现
4. 最重要的是，薪酬设计对每个人都是公平合理的，是员工乐于接受的
由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：
1、入职3个月以上不到6个月的员工
为鼓励他们将过程做的更好，可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标，如上传产品数、有效询盘数等等。
2、入职6个月以上1年以下的员工
公司可以将激励重点应从过程转变为效果，更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等。
但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。
3、 入职1年以上的员工
这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。
4、高级业务员给与大幅激励
按照这种方案实行一段时间之后，我们也得到了刘总的反馈：
1.3个月以下的新员工积极性明显提升，之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现有的资源运用的很好，还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度
2.工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩，都会自觉在公司加班
3.老员工不再满足于老客户资源，开始积极开发新客户
4.不到半年，公司业绩上升了30%，员工离职率减少了10%
现在刘总根本不用去监督员工干活，员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了，企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。
二、在全公司实行积分式管理
积分式管理的目的是要在公司宣扬一种积极、向上、正面的文化。
马云说过：员工愿意留在一家公司，一为钱，二为情。
能够让他们赚到钱的同时，还能给他们好的工作体验，那员工之间、员工与企业之间的凝聚力就更强了。
积分操作关键要点：
1.一定要及时，员工只要有好的表现，就要立刻通过积分表示认可，千万不能让老好人吃亏
2.积分标准一定要明确可量化，奖励积分也应按照标准来，不能让积分成为小团队谋利的工具
3.公司要对积分做出预算，即使员工获得的奖券再多，也不会超支，只会把钱的激励价值最大化。
4.越努力越幸运
实行积分之后，有什么效果呢？
1.员工关系变好了，不再像之前同事之间不太愿意帮忙，现在公司已经形成互帮互助的氛围
2.员工对公司做的贡献都是有清晰记录的，让员工觉得自己是被公司认可的，也增强了员工的忠诚度
3.之前员工做了好事之后没有得到回馈可能下次就不做了，现在员工做了好事之后会激励他以后做的更好
人都是有惰性的，老板一定要学会建立好激励机制，遏制住员工的惰性，激励员工最大限度发挥自身价值！
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
想要看一个人是否会成功，就看他身边聚拢了什么样的人才。优秀的领导者往往能够知人善用，把人才的力量发挥到最大限度。
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