项目管理 | 如何跟踪和评估OKRs？

原文：《Tracking and Evaluating OKRs》

原文地址：http://eleganthack.com/tracking-and-evaluating-okrs/

前言

在一个季度结束前的两周，我们应该着手评估我们的 OKR，尽快制定并执行下个周期的OKR计划。

通常来说，有两个系统可以管理 OKRs：信心评估系统和评分系统。这两个系统都有自己的优缺点。

信心评估系统

我们先来说一下信心评估系统，这个系统就是当你确定了目标（O）和三个关键成果（KRs）时，你需要设定一个困难系数表明你只有50%的信心能够完成设定的目标。信心评估系统比较适用于初创型公司、小团队或者刚开始应用 OKRs 的团队。

在周一的确认会上，每人都需要汇报他们是否需要变更以及如何变更信心水平，这不是一门科学而是一项艺术。你不希望员工浪费时间去记录每一项数据，只希望确认他们在朝正确的方向努力即可。在刚开始执行 OKRs 的前几周，我们很难判断是否在朝关键结果努力，但到第 3~4 周的时候，就会变得比较明朗，这时团队领导（或团队成员，如果是小公司的话）将开始信心评分。当项目取得的进展或遇到挫折时，信心评分也会大幅度的上升或下降。大概两个月左右的时间，我们才能确定最终的信心水平。

在一个季度结束前的两周，我们应该经常关注自己的 OKRs，如果真的是非常难达到的目标，譬如只有 50% 的可能性完成，那么其实通过最后两周的冲刺也是不可能改变结果的。越早知道结果就能越早制定下一个季度的计划并开始执行。

这个方法的好处有两个：

第一，团队成员不会忘了自己的 OKRs，因为他们需要持续更新自己的信心水平。信心水平就像是肠道检查，它快速且无痛，是年轻公司取得成功的关键。

第二，这个方法可以促进关键性的交流，如果信心值下降，其他人可以质疑为什么会发生这种情况，并集思广益来纠正这个问题。OKRs 由团队成员制定和共享，每位员工的努力都是整个公司取得成功的关键。

在季度结束前的两周，我们把信心水平标记为 10 或 0，并认为取得三个关键成果里的两个就是成功，放弃明显超出能力范围的努力。这种做法的好处是让员工聚焦可以达成的目标而不去管那些达不到的。然而这种做法的劣势是员工可能会故意设定一个不可能达到的目标或一个简单的目标。因此，项目经理需要着重关注这一点。

评分系统

第二个方法是评分系统。Google 就是采用此方法进行 OKRs 评估。在一个季度末的时候，团队和个人给他们的关键成果评分。0 分意味着失败，1 分意味着完全的成功。大部分成果应该在 0.6~0.7 之间。

通过谷歌官网我们可以再回顾一下：“最好的 OKRs 应该是完成目标的60%到70%，如果分数较低可能说明团队不够努力，分数较高可能意味着目标定的不够有野心。谷歌设置的分值区间是 0.0~1.0，理想状态是所有评分在 0.6 到 0.7 之间。对于刚使用 OKRs 的团队来说，这种忍受不舒服目标失败的本身就是不舒服的。

Ben Lamorte 是帮助大型组织启动和稳固他们 OKRs 执行的教练，他比较偏向于采用评分系统，他在《A Brief History of Scoring Objectives and Key Results》这篇文章中描述：作为一名 OKRs 教练，我发现大多数实施评分系统的组织只在季度末或者几个间隔时间段对 OKRs 评分，但通常情况下他们不会把评分标准定义为 KRs 的一部分，如果你想使用标准的评分系统，那么就需要你把评分标准也纳入 KRs 中，我认为在评分标准未达成一致前，KRs都不算制定完成。

以下是一个案例：

关键成果：发布新产品 A，并在 Q3 季度末时拥有 10  个活跃用户

0.3=由三个内部用户测试原型

0.7=原型通过测试并在 Q4 规定的日期发布

1.0=产品发布并有 10 个活跃用户

这就促成了一场关于理想情况和现实情况的沟通，项目组可能会说其实 0.3 都是很难达到的水平，所以在确认最终的 OKRs 之前要保证这些评分标准已沟通清楚。

除了精确度，谷歌其实也设置了高透明度。不管是个人的还是团队的 OKRs 都会被贴到内网上，团队的进度是可以共享的。

谷歌通常会共享季度和年度的 OKRs 评分，在年初的时候，谷歌会召开公司级的会议来说明之前的 OKRs 评分以及接下来新的年度和季度的 OKRs 计划，紧接着每个季度都会召开会议来回顾本季度的 OKRs 评分和设定下一个季度的 OKRs，在会议室，每位成员都要阐述一下分数和对下个季度的 OKRs 调整。

每个季度在确认最终评分前，应该在中期的时候先对个人和团队做一次评分以了解当前所在的位置，在季度末的时候可用来确认最终评分。

这也可以用于不同的跨部门的团队，有些是中期检查，就像中期评分一样，其他人每个月评价一次。谷歌通常聘用一些精英给他们设定一个目标，让他们单独完成，OKRs 的实施可能并不平衡，但 OKRs 的理念可以持续存在。

总结

Ben Lamorte分享了一个简单的使 OKR 可见的技术：进度海报！他的部分顾客在公司的走廊里设置的进度海报，并定期更新。这不仅可以使 OKRs 在团队透明可见，还有助于沟通 KRs 得分及创造更多责任！当你的团队在月底不更新分数是不好的。大部分海报会包括占位符用来更新一个季度中的分数。当然OKR海报也不是适用于所有的组织，但他们在某些情况下是相对有效的。

无论你使用哪种方式管理 OKRs，还有一个比较重要的建议需要记住：OKRs 不等同于绩效评估，这也就意味着用 OKRs 评估个人或者组织是不合适的，但 OKRs 可以用来总结个人在过去的一段时间内的工作以及对组织的贡献与影响。