史玉柱、马云的员工激励:底薪+提成是慢性毒药,工资不要随便加

马云分析了工资、奖金、红包和股权之间的关系,这四种工具也是阿里巴巴采用的四种奖励方法。

马云认为,工资就是公司买员工时间的费用;

奖金一定是员工超越了公司对其期望值才会发,不是每个人都有。

如果整个公司有一件特别让人鼓舞人心的事情,还应该发红包,红包是所有人都有;

股权是对个人潜力的投资,作为老板,应该经常问一个问题:这个人有前景吗?

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史玉柱说,他第一次创业时感觉事业心最重要,就一味去强调事业心而不强调收入,最后发现这是一件特别没价值的事情。

史玉柱认为,作为领导者,要站在员工角度去思考:员工愿意跟着干,他们的真实需求是什么?

史玉柱分析:员工真实需求是收入、舞台和公司发展等。

舞台就是说员工能否实现自己的价值,自己的能力能否得到发挥,有时候钱稍微少一点也没事。作为老板,要根据每个人的优缺点把他们放在最合适的位置上,把能力发挥到最大。

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作为老板,自身做好平台提供者和资源协调者的角色,是对员工最好的激励。

满足员工的需求,简单粗暴的方式是给钱;

工作过程中受到尊重、宽松的工作氛围等,是更高一级的激励;

而对于自身期许较高的智力劳动者,自我实现的机会,更能抓住他们的心。

工资,用来支付给责任;

奖金,才用来奖励业绩。

升职不是万能的,业务和管理,是两个完全不同的工种。

领导职位,留给有管理能力、善于调动他人的员工。

不善管理的业务骨干,正确的激励方式是提升技术级别,而非更高的职位。

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员工加薪,你要厘清的6个问题

1、是认同员工的过去,还是为了奖励员工的未来;

2、是在增加管理成本,还是人才投资上的增值;

3、是奖励了一个人,还是鼓励或打击了一群人;

4、是留住这个人,还是可以激发他的创造力;

5、他会感谢你的认可,还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入;

6、下次加薪会在什么时候、以什么样的方式。 ​

业务员加薪:不要随便加底薪或提成

1、加底薪:

增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。

2、加提成点数:

虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。

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那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、激励员工,给员工加薪还不增加企业成本?实现员工价值和企业利益趋同呢?

一、KSF薪酬模式——成功关键因子,价值管理工具,适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员

企业管理层是核心岗位,直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

KSF,他是不同于传统的考核。

它会将员工的薪酬同价值进行了全面的融合,让员工不再为老板打工,而是为自己而做。

同时,KSF也能够快速使员工由管理者变为经营者,和老板的思维利益实现高度的统一,从而快速的去推动企业利润的一个增长。他也是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点。

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KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果。

举例来说

一个服装连锁店店长,干了3年多了,每月薪资是5000元,加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右,业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。

平时店里他只会关注业绩,对门店费用和产品的报废率都不去管,在岗位呆久了,工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退,有时还向老板吐槽自己工资低,有一定负面情绪,也影响到了门店团队的工作热情。

要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手,要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己,也唯有如此,员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作!

于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革:

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他的固定薪酬,会拿出一部分比例做宽带薪酬,找出其工作的K指标,设置平衡点(由历史数据得来,员工可老板都认可),在平衡点上:

1. 毛利润:每增加10000元,奖励31元;每减少10000元,少发25元;

2. 总产值:每多3000元,奖励5.3元;每少3000,少发4元;

3. 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

4. 及时交货率:每上升0.05%,奖励2元;每少0.05%,少发2元;

5. 员工流失率:没流失,奖励50元,每流失1人,少发250元;

6. .....

实行KSF薪酬模式之后:

1. 店长对业绩的关心空前增长,想尽各种办法增加门店销售利润;

2. 在想尽办法增加销售额的同时,也会更加注意节约成本;

3. 店长与店员之间关系更加和谐;

4. 员工流失率减少,老板说实行KSF之后,门店只走了1个人;

5. 员工工资拿的更多了,企业利润也提升了,双赢;

6. ...

总结:

KSF对员工的转变:

收入由老板给——收入来自自己的努力程度,依据创造的价值自己给自己发工资

薪酬变化幅度不大——不再抱怨工资低,如今自己越努力,工资拿的越多

做多做少一个样——多劳多得,自己努力创造了价值,就能多拿工资

打工者——转变为经营者 ,真正站在老板的角度管理员工,更加积极工作了

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KSF对企业的转变:

企业由老板一人经营管理——到由员工共同经营管理

员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升

员工懒散安逸——员工主动加班拼命为企业和自己干

人才流失不断——人才赶都赶不走

企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和曾老师交流。

文:曾老师(zwwjx168)

作者简介:

长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;

救死扶危,誓做企业薪酬绩效改革的践行者!

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