马云分析了工资、奖金、红包和股权之间的关系，这四种工具也是阿里巴巴采用的四种奖励方法。
马云认为，工资就是公司买员工时间的费用；
奖金一定是员工超越了公司对其期望值才会发，不是每个人都有。
如果整个公司有一件特别让人鼓舞人心的事情，还应该发红包，红包是所有人都有；
而股权是对个人潜力的投资，作为老板，应该经常问一个问题：这个人有前景吗？
史玉柱说，他第一次创业时感觉事业心最重要，就一味去强调事业心而不强调收入，最后发现这是一件特别没价值的事情。
史玉柱认为，作为领导者，要站在员工角度去思考：员工愿意跟着干，他们的真实需求是什么？
史玉柱分析：员工真实需求是收入、舞台和公司发展等。
舞台就是说员工能否实现自己的价值，自己的能力能否得到发挥，有时候钱稍微少一点也没事。作为老板，要根据每个人的优缺点把他们放在最合适的位置上，把能力发挥到最大。
作为老板，自身做好平台提供者和资源协调者的角色，是对员工最好的激励。
满足员工的需求，简单粗暴的方式是给钱；
工作过程中受到尊重、宽松的工作氛围等，是更高一级的激励；
而对于自身期许较高的智力劳动者，自我实现的机会，更能抓住他们的心。
工资，用来支付给责任；
奖金，才用来奖励业绩。
升职不是万能的，业务和管理，是两个完全不同的工种。
领导职位，留给有管理能力、善于调动他人的员工。
不善管理的业务骨干，正确的激励方式是提升技术级别，而非更高的职位。
员工加薪，你要厘清的6个问题
1、是认同员工的过去，还是为了奖励员工的未来；
2、是在增加管理成本，还是人才投资上的增值；
3、是奖励了一个人，还是鼓励或打击了一群人；
4、是留住这个人，还是可以激发他的创造力；
5、他会感谢你的认可，还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入；
6、下次加薪会在什么时候、以什么样的方式。
业务员加薪：不要随便加底薪或提成
1、加底薪：
增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数：
虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF，他是不同于传统的考核。
它会将员工的薪酬同价值进行了全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。
同时，KSF也能够快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维利益实现高度的统一，从而快速的去推动企业利润的一个增长。他也是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
举例来说
一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：
1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；
6. .....
实行KSF薪酬模式之后：
1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；
6. ...
总结：
KSF对员工的转变：
收入由老板给——收入来自自己的努力程度，依据创造的价值自己给自己发工资
薪酬变化幅度不大——不再抱怨工资低，如今自己越努力，工资拿的越多
做多做少一个样——多劳多得，自己努力创造了价值，就能多拿工资
打工者——转变为经营者 ，真正站在老板的角度管理员工，更加积极工作了
KSF对企业的转变：
企业由老板一人经营管理——到由员工共同经营管理
员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升
员工懒散安逸——员工主动加班拼命为企业和自己干
人才流失不断——人才赶都赶不走
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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