员工离职原因----没有感受到公平？宁向东老师23讲—公平感 （领导者的内功）9.4

员工离职原因无外乎就是工作上心情不愉快，为什么别人工资比我高，为什么领导分配资源给了他等等。要形成一个有效的组织，没有什么比公平的感觉更重要的了。所以管理学里的一个基础观念就是公平。只有创造一个相对公平的环境，组织才有好文化和好制度的可能性。而决定这一切的核心：管理者有没有格局，在于他自己是不是真正认识到了什么是公平。公平体现在收益分配，资源的分配 ，包括晋升。

1. 最后通牒博弈

“最后通牒博弈”:甲乙在路上捡到100元钱，然后双方分配 ，甲有权先提出一个分配方案。乙可以选择接受，不接受钱会上交警察。这是这个博弈的假设。

按照理性人的思路，会提出一个方案，甲99元，乙1元。因为对乙来说，有总比没有好。这是文本教学。但实际上，全世界找不同的人来实验，结论大部分是55分，当然还有64分。即使丛林部落也是73分或82分。99比1，它从逻辑上最大程度满足个人私欲。不符合人类公平感。

2. 人类“公平感 ”的前沿研究

神经科学发现一个“心理收益”的东西。当一个人估计一甲会他30元钱，这30元钱就是他的预期心理收益，这个预期心理收益在大脑中激活“纹状体”。当实际只收到1元时，他就会愤怒，会拒接接受1元收益，甚至不惜花几块钱成本 进行报复。纹状体被激活的程度高，报复行动越强烈，为了获得报复行为产生的快感。

一般，女性的拒绝率比较低。但在实施报复人群中，女性因为不满而报复。女性反击时会考虑成本。。

我们在管理工作中，在解决薪酬安排 ，晋升安排 中一定要注意，你怎么做，才能为组织创造出更多的公平感。

3. 公平，公正，公开与薪酬评定

生活中最公平的事就是高考。公正是目的，公开是过程，公平是结果。有的企业公开了发薪方式，但是解决一种公平感，又带来新的公平感 问题。

今天的课佐证，所有的管理工作都是在复杂情境下的一个决策问题，必须要给出个性化的方案，才能达到最终目的。好的管理功夫，先要把问题深入解析，然后再去选择理论，没有理论，找到一个别人最佳参考做法，试着解决问题。

今天目的：找到属于你自己的创造公平感 的心法。

课后思考 ：

找一个你身边 涉及公平感 问题的事情。先试着分析下。

有个领导，在对待部门经理及员工时，喜欢抱成小团伙，对小团伙成员的态度明显好于其他员工。一个团伙员工对其他员工的态度直接影响这个领导对其他员工的态度。显失公平。

朋友中有个领导,对对待自己管理的部门和其他部门员工时，都是同样一个态度。沟通交流问题时心平气和，从不拿领导架子压人，让人觉得得到充分尊重。工作难度没有减少，但是工作心情好了很多，我觉得也是公平感的体现。