高段位HR做离职面谈，不仅仅是好聚好散

        历史上有个堪称经典的离职面谈案例，就是三国演义中有名的典故“徐庶走马荐诸葛”。送走一个员工，但却得了一个堪称不世之才的接任者。

        三国时期，刘备首席谋士徐庶因为母亲被曹操扣留不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留，其气氛恳切感人。最后，徐庶为救母仍决意身赴曹营，刘备在送行时不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，把徐庶感动得热泪盈眶。挥手道别走了好几里后忽然想起一件要事，急忙打马回来特意向刘备推荐了更胜自己一筹的诸葛亮。徐庶甚至为此立誓终生不为曹操献一谋。离职面谈既是暴露和反馈企业管理痛点、难点的一条重要渠道，也是考验人力资源管理段位的一扇窗口。

像刘备这般高段位的HR的确是将离职面谈的效果发挥到了极致。

        而对于企业而言，离职面谈的目的有三点：一是争取让该留的人才留下；二是让不愿留下或不该留下的人才开心的离开；三是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。所以，对于如何做好离职面谈，我想以下几个个方面非常关键

                        两个节点

        离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。

      第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时。因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。

    第二个节点是员工办理完离职审批手续后。一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

                        三份资料

        除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料：

➤准备员工档案及基本信息。了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助HR有针对性地组织面谈话术。

➤准备好面谈问题大纲及话术。除了要有一份结构完整的问题大纲，HR也要结合面谈对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术，这是实现初期破冰以及旁敲侧击询问的关键。

最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题，就此类常规问题HR须提前备一份答案清单做到心中有数。

                      四个要素

        针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意：

➤离职信息告知得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。

➤谁来谈？在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。

➤谈几次？谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。

➤谈什么？离职面谈内容为以下五个主题：了解其离职原因询问其是否愿意接受内部调动和轮岗了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题十分钟原则HR在面谈前期要进行善意引导，在沟通中要抵制自卫或反驳的情绪。不过，对于一些防备心过重，满口官方用语的人如果10分钟以内还是没有办法拿到真实有用的信息，我建议你将面谈时间直接控制在20-25分钟内，例行公事即可，没必要再浪费时间。事后可以通过发送离职调查问卷的方式进行。

总而言之，对于关键人才而言，到了离职面谈这份儿上，他要的是你支持他的决心，要的是跟着你和企业一起成长的一份希望，而不是你的一堆废话。