樊登告诉你，坐在教室里也可以学会领导力

《樊登一书一课：可复制领导力》读书笔记

Day47 1013

在大多数人眼里，领导力有很多表现方式，比如说，有人格魅力，比如说，有领袖气场，比如说，人情练达……

但很少人认为，领导力是在教室里就能学会的，多数人觉得这是一种只可意味不可言传的能力。

然而，在樊登的一书一课里，领导力就是一系列的工具和方法。具体到你怎么和员工讲话、怎么安排工作、怎么反馈工作……，而这些都是由行为和语言组成的，这些都是可以工具化的。

提高员工的执行力是伪概念，问题的核心在于领导的领导力，而领导力是可以通过掌握一系列的工具来提升的。

第一个工具：如何布置任务

在日本的企业里，布置一个工作，需要说五遍：

第一遍，领导清晰的把任务讲一遍，不是泛泛而论的你看着办，而是明确告诉员工，希望达成的目标及判断的标准。

第二遍，让员工复述一遍

第三遍，问员工“你觉得我为什么要布置这个任务？”，让员工把目的讲出来；

第四遍，问员工“你觉得这个工作会遇到什么意外？遇到什么情况你向我汇报？什么情况自己做决定？”，让员工把意外情况也考虑清楚，并且明确汇报标准。

第五遍，问员工“如果让你自己做，你会有什么更好的想法和建议吗？”，让员工发挥自己的主观能动性。

这样的任务安排下去，才可能得到接近你想要的结果。

第二个工具：建立游戏化组织

领导力，也有一些新的变化，用游戏的方式，可以激发员工的创造力，创造更好的组织：

第一，有一个宏大的目标，最好和人类相关。

当目标比较宏大，才能撬动有关和无关的人，跟着你一起做这件事，用杠杆资产来实现目标，而杠杆资产是需要有一个更宏远的目标，才能为更多人的利益相关，得到更多的资源支持。

第二，有清晰明确的规则。

能够把一个组织做到海量，是需要有明确的游戏规则，比如滴滴，在这些组织里，每个人都很清楚游戏规则，每个人都可以用这游戏规则获得更多的派单机会，而没有这么一个人，可以让你去走后门，说多给我派点单吧，滴滴里根本就没有这么个人。滴滴用的是数据和技术解决了公平的问题。

在比如韩都衣舍，韩都衣舍，也有一个非常清晰的游戏规则，以一个美工、一个客服、一个文案组成最小单位，让这个最小单位去选择一个细分品类，去经营网店，公司提供供货和平台，拿两头较少的提点，而其他的70%的收入所得由团队分享。无论这个团队做到多大，这个游戏规则都不会发生变化。

这就海星模式，韩星断了一条腿，会演化出另一只海星。当游戏规则清晰到，不需要人对人汇报，只需要人对机器对算法的时候，组织的效益能够达到最大化。

第三，及时反馈。

完游戏停不下来的很大原因，就是可以得到及时反馈，或是得到奖励，或是公布成绩和排名。排名是一种很有效的及时反馈，只要有排名，人就会意识到自己做得怎么样，还能做得怎么样。

保险公司的管理体制，也很值得借鉴。保险公司很多人是不发公司的，但还是有很多人为之拼命工作。保险公司的发奖和奖励机制是非常完善的。各种各样的奖杯，哪怕完全没有红包和礼品，还是会提高个人的自尊和荣誉感。

人和人的关系，构成了这个社会，是人生存的基础，这也是我们潜意识里非常重视别人的反馈和评价的原因。

第四，自愿参与。

玩游戏的人，基本没有被迫的。每个人玩家，都是自愿参与到游戏之中。而工作则相反，很少人的爱好是工作，工作一旦长期的低效产出或重复劳动，都会让人感觉厌烦。能够发挥每一个员工的主动性，才是核心。让员工能够自愿参与工作，就要了解《联盟》的概念。

《联盟》这本书里，把员工当成一个有价值的个体，每一个员工都能在自己的岗位上发挥个人的创造性，得到价值感和归属感。

下期预告：《如何处理员工关系》