High Profit, Why Layout? 高利润，为何裁员？这次轮到甲骨文

生活不可能像你想象得那么好，但也不会像你想象得那么糟。 我觉得人的脆弱和坚强都超乎自己的想象。 有时，我可能脆弱得一句话就泪流满面；有时，也发现自己咬着牙走了很长的路。 ——莫泊桑《一生》

这两天行业圈被“甲骨文裁员”的消息刷屏。裁员的消息伴随着“经济寒冬”从去年以来已不鲜见，只不过这次的新闻主角变成了一直口碑不错、工资高福利佳的世界五百强——甲骨文，而且裁撤的还是属于核心职能的研发岗，裁员的结果是整个中国区研发中心的关闭，影响波及1600人。从甲骨文1989年进入中国市场以来，此次的裁员动作可以算是最大的。

High Profit, Why Layoff?  高利润，为何裁员？

从2016年春节前半导体行业一波裁员潮，到去年盛传的华为裁掉35岁以上的“老员工”，再到今天的甲骨文一刀砍掉中国研发中心，大公司、外企裁员声音越来越多。最初听到XX公司裁员，还会惊叹一声“怎么会是它，这家公司不是发展挺好的吗？”再到后来听到新闻后只是默默的感叹。无论甲骨文，还是华为，都是业界知名的好公司大公司，连他们都裁员，只能说明一点：在今天这个快速变化的时代，那些看似稳定的大公司裁员和压缩越来越常态了，除去大环境和科技进步不说，有些事情不得不了解：无论你在多好的公司，多大的平台，我们曾以为自豪的工作，曾以为可以安稳走到退休的工作瞬间都可能失去。

十多年前那篇流传甚广的文章《联想集团大裁员：公司不是家》曾引起很多人的共鸣，但我印象更深的是柳传志当时回复这篇文章时说到的一段话“我在想，一个企业应该遵循的最根本原则就是发展，只有发展才能做到为股东、为员工、为社会几个方面负责；而从发展的角度出发，企业就必须上进，内部就必须引进竞争机制。”很残酷，也很现实。清楚道明了企业裁员的本质。在以发展和盈利为依归的商业社会，无论你是什么样的公司，无论裁员的具体原因，无论是十多年前，还是今天，企业的裁员最终都没离开“谋求发展”的本质，甚至有时候这种“发展”未必是现状不好，而更多的是为未来转型做准备。华为一年营业额超5200亿，净利润370多亿，国内民营企业排名第一，仍然要裁员。甲骨文这次的裁员则是因为云业务转型的不顺，就如一位老员工在接受采访所说：“不理解公司为什么突然裁员，产品线上还在盈利。High Profit, Why Layoff”。

其实部分外企在早期进入中国，开设技术研发中心、或者生产基地，无非都是冲着当时的“性价比”而来。而随着中国的发展，中国劳动力水平的提高、思想的深化，外企在中国的成本开始逐渐向主流市场靠拢，尤其是一线城市的用工成本有些已媲美欧美，成本核算后发现，中国地区的支出和想要获得的成果不匹配，那就启动裁员，不管外企还是国内大厂，资源整合是到了一定时期不得不面临的，尤其是对于大公司，是否关闭或退出看的不是眼前的收益而是未来性。或许这才是我们今天要面对的，不是因为公司不盈利，也不是因为经营状况不佳，为了企业长远、持续发展的裁员。裁员永远在路上，也永远不会停止。

裁员的个人应对

1.心态上做好准备：今天，即使不是经营性裁员，我们也无法保证拥有一份永远的工作。“机器人取代人工”，“未来十年将消失的岗位”，类似的新闻已不鲜见，此外，随着国内用工成本的增加，外企逐渐缩减、转向相对低成本的东南亚国家已是趋势。亚马逊退出中国了，甲骨文这一波操作，还有其他，所以不要等到收到裁员通知的那一刻或者看到别人的裁员新闻才恍然大悟，在有着安稳工作的当下，也要时刻关注行业发展趋势，大的宏观环境，所谓“春江水暖鸭先知”，通过时代大势提前做好预判。其实早在2017年，天涯论坛上就曾有一篇《甲骨文中国研发大面积裁员，职位回流到美国》的帖子，这个帖子今天还在。有些事情，早在你没有意识到的时候就已有前兆。

2.物质上做好准备：我们很多人都是靠工资生活的，可世事难料，也许你今天收入过万，明天就可能突然收入为0，还不上信用卡，陷入生活难以维系的局面。职场人的挣钱模式是典型的拿时间换金钱，风险看似小，实则存在年龄风险和系统性裁员风险。比如，在一个公司，工作10年的老员工，可能月薪4W已经到顶了，但是同样能力的新员工可能只需要一半的工资。所以年级越大，被裁员的风险越大。同理，如果经济向好，行业发展快，市场需求旺盛，你就容易找到工作，反之经济下行，或遇到行业衰落，往往就难以谋求到一个好职位。甚至都有被压缩的风险。所以在物质上，一方面要预足基本的生活费用，另外普通人不要上太高的杠杆，无论买房、炒股，量力而为。凡事不要all in，要多留些退路，多做些plan B 确保自己遇到意外了也能过得不必太窘迫。年轻的时候顺风顺水，人很容易把一切原因都归结于自己，从而过高的评价自己的眼光和能力，但个人在时代的大潮面前往往不堪一击。一点点小小的变动啊，你的资金链就断了，上有老下有小，读书/房/车,这些你曾经引以为豪的东西啊，都可能一瞬间压垮你。

3.能力上做好准备。职业发展以前强调要成为“专才”，精通某一领域，在现在的背景下，则需要精通某一领域之上的“通才”。以前，如果想长久稳定的留在大公司，需要在核心项目中负责关键及复杂的环节，做到“个人无可取代”，但在政策性大裁员或行业大势改变的情况下，这些单一的专业技能都然并卵。所以除了自己专长的职能，要尽可能在相关领域扩展，例如做市场推广的，不要只会做活动、写新闻稿，同时扩展自己在市场方面的技能，如市场分析、产品市场、商务市场、新市场开发、国内市场——>全球市场等等，从单一的市场中的一个小职能打通市场综合职能环节。同时，除了所在行业领域，增强所在行业上下游产业链相关的了解。专是好事，但专之上的通才能增强你面对变化的适应力。

裁员的公司危机应对

上面谈到的是个人对裁员的应对，下面从危机公关的角度谈下企业对于裁员的应对。通常，公司在裁员之前会准备详细的裁员方案，这个主要由HR负责；公关部门前期主要是相关信息的内外发布，如对外公告的发布，对外新闻的发布，主要是对HR部门沟通的配合，这一部分的沟通配合一般称为“Employee Communication（员工关系）”。当裁员声音引起公众关注，公关部门就要启动“危机公关”，也就是Crisis Communication。这种危机公关包括：

1.媒体监测。监测全渠道媒体上关于公司裁员新闻的公众评论、反馈，尤其是收集负面声音

2.危机应对。针对媒体监测收集的信息，提供给管理层参考，并提供应对方案，包括回应媒体的标准文本、回应公众的官方新闻声明，利用资源最大消除负面影响。危机应对时间可长可短，如果新闻发酵时间短，则很快可以结束；如果持续发酵，甚至发生员工与公司之间的劳动仲裁，则媒体监测和危机应对要持续一段时间。

回到这次甲骨文裁员新闻的应对，新闻报道已有媒体采访甲骨文中国公关部并有正式回复。不过个人觉得这次甲骨文的裁员新闻不需要特别危机公关，首先，信息的发布公开明晰，公司发布对全体员工的内部邮件，明确说明我裁员；明确说明，我有赔偿，且比国家标准还高；其次，尽管国内媒体大部分标题党为“被裁员工不满甲骨文赔偿N+6#”，但是从公众的评论大部分对这个赔偿方案是正面的，很多还说“对比民企、国企，甲骨文的赔偿方案算厚道的”“甲骨文的赔偿可以作为裁员范本”。所以个人觉得做好第一步，媒体监测下就差不多。

Business is business, 资本是逐利的。现在及将未来，新兴市场如东南亚、印度有着接近20亿人口的大市场，无论是外企，还是国内新兴发展的民营企业，都更多的将重心往那个市场转移。

对于个人来说，面对趋势的变化，面对越来越多的裁员新闻，除了成为口中的谈资，或许更多的可以思考下：

1.我现在做的事，公司内是否有人可以替代？如果从外面请一位年轻的新人，是否可以做到并且做好？

2.现在的工作，除了赚取工资，是否能帮助你拓展资源，还是仅仅只是利用平台的影响力，对于个人没有任何积累？或者直白一点说，你现在所获得的，是你个人的影响力，还是所在平台的影响力，离开这个平台，你能证明自己的价值吗？

一句话，如果你的工作只能通过公司创造价值，离开公司的光环便贬值，那是很危险的。

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最后，无论是职场新人，还是中年危机，裁员的风险都是不可避免的，尤其是后者的试错成本更高。不是每个公司都能给到合理合法的裁员赔偿，也不是每一次裁员都可以无缝衔接到下一份工作，所以安稳的当下未雨绸缪，不迷惑于所在平台的光环，保持个人的不断积累与成长，平安过冬！