上次在我的博客上发布这片文章，浏览率还是很高，所以这次5月份的程序员杂志正好有出来，今天抽时间把下发布出来；感觉看了还是有点用的；
管理百人研发团队的烦恼（下）
搞好高效率的“大锅饭”
老S有个梦想，找一个人，每天下午四点能为公司所有开发人员的工位上送上一瓶酸奶。老S有多年开发经验，他们大部分也不懂得爱惜身体，这些日常工作中的“大锅饭”，在老S开来，每个成熟企业都应该具备。、
通常，我们会有一个错误的概念：“大锅饭”式低效率的代名词。但事实上，很多加入到国际性大企业得开发人员发现，这些公司的管理模式几乎都是“大锅饭”,与我们印象中的“大锅饭”等于低效率是截然相反的，与之相对，反而在那些规模和气度都显得公司里，竞争气氛浓厚，内部的消耗让整体的效率变得越来越低下。
其实关键问题在于，“大锅饭”的核心目标是为了尽可能解决所有员工考虑的问题，就如同老S所说的那样：“你帮员工考虑他应该考虑的问题，他就会帮你考虑公司的应该考虑的问题。“沿着这样的研发管理线索，我们可以从下面三个面来分析如何左眼研发管理。
绩效考核当以团队为目标
绩效考核比喻为“烫手山芋“，处理得当，则很好管理，因为他们想法比较单纯，对于认可的工作往往能自觉自发的干好，处理不好，则很难管理，因为每一个人都非常聪明，任何任务的完不成都可以轻易找出一万个管理员不能驳诉的理由。。。。。。。
一方面，考核不得不作，另一方面，考核对象有相对特殊，那么如何才能做好开发团队的考核？
简单一句话“奖优不罚劣“的原则，对于表现突出的可以通过其它奖励方式如”技术难题将“，”优秀程序员奖“
培养忠诚的中层是关键
大多数快速发展的公司在中层管理建设这一块作的比较欠缺。他们常常会因为中层无法将公司的创业的热情传递到更基层的组织当中去而苦恼。而如何确保中层员工的忠诚则更是十分重要。老M从更长远的角度上考虑过这个问题：“我们的公司目前正在发展，尽管这两年已经取得了很大的进步，但是资金毕竟有限，我希望把这些资源更多的投入到员工身上。”老S和老M经过一番踌躇，决定从公司拿出10万元的现金资助技术管理人员购置房屋，这笔钱当让不会真的让他在花好多年实践偿还，让老M,老S感到欣慰的是，今天，QB的创业团队至少都已经在北京安家落户，这也是为什么QB的核心研发团队至今人才流失率极低的原因之一。
给研发团队配个“政委”
搞好真正意义上的“大锅饭”，仅有强健的中层还不够，团队需要配个搞思想政治工作的“政委”。政委更多的是从思想和后勤方面与开发人员进行沟通与交流，切实为他们解决后顾之忧。管理对象是人，员工除了工作赚钱之外，还会有其它方面的需求，如个人成长，各人生活等。管理者在指定管理体制时，应该将这些因素也纳入考虑范围之内。。。。。。简单的说就是沟通和关心员工
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