技术团队绩效考核怎么搞?详解OKR、MBO、KPI、BSC

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名词解释

MBO(Management by Objectives)即目标管理方法,管理者通过目标对下级进行管理,当组织最高层管理者确定了组织目标后,必须对其进行有效分解,转变成各个部门以及各个人的分目标,管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。


OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司发明。

KPI (Key Performance Indicator),关键绩效指标,是一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。

BSC(Balanced Score Card),即平衡计分卡,是由哈佛商学院发明的一种绩效管理和绩效考核的工具。

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这些方法的异同点

目标管理(MBO)是一种管理哲学,而KPI、BSC、OKR这三种方法都是在进行目标管理过程中发展出来的工具。

KPI、BSC、OKR,都必须遵循SMART原则。SMART原则,是一种科学管理思维,关于SMART这里不展开,读者可自行百度。

解决什么问题

BSC解决“如何衡量组织”的问题
BSC,是从战略实现路径的角度解读战略和评价企业综合绩效。在实践过程中,我们经常通过战略地图和平衡计分卡,来绘制公司战略实现路径和关键衡量因素。

KPI解决“如何考核个人”的问题
它的逻辑是:首先,要保证组织目标能够分解到个人;其次,没有分解的,要把工作中重点提出来,这样能够合理的评价人。

OKR解决“如何聚焦目标”的问题

Objective,目标,回答我想去哪里?我想要什么? 
Key Result,关键结果,我如何知道我是否到达那里?如何知道自己得到了? 

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KPI与OKR有什么区别

KPI是一种静态的控制思维,是自上而下的被动式管理
KPI是相对静态稳定的,业务逻辑和业务结果可以预测的,是工业化大生产思维的产物。在工业化大生产时代,科学管理就是严格控制,无论是泰勒的科学管理和法约尔的组织管理,人被组织当作一种工具,要按照组织要求来运转。 

KPI崇尚“没有考核就没有管理”,希望通过外在的压力(奖赏和惩罚)来推进绩效实现。这是一种外在激励方式。 

OKR是一种动态的自我管理思维,是自下而上的主动式管理
OKR所对应的环境,是动态变化的,业务逻辑和业务结果有的时候无法预测,需要经过实践去验证,是互联网时代的产物。而且,OKR崇尚增量思维,希望不断的创新挑战。

OKR管理方式,是通过自我管理、目标赋予工作意义、自我挑战和成长的方式,通过营造内驱力来推动绩效。

技术团队如何使用KPI、BSC、OKR? 

技术团队可以建立这样一套体系:

1)采用BSC描绘组织中长期战略,使战略全面清晰;

2)用KPI建立状态指标,监控运营状态,考核业绩;

3)用OKR给每一位员工设定过程目标,使精力聚焦,激发员工进行自我的过程管理,最终实现企业年度战略目标。


你们团队是怎么做绩效考核的?留言告诉我。



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