技术团队绩效考核怎么搞?详解OKR、MBO、KPI、BSC

名词解释

MBO（Management by Objectives）即目标管理方法，管理者通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。

KPI (Key Performance Indicator)，关键绩效指标，是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

BSC（Balanced Score Card），即平衡计分卡，是由哈佛商学院发明的一种绩效管理和绩效考核的工具。

这些方法的异同点

目标管理(MBO)是一种管理哲学，而KPI、BSC、OKR这三种方法都是在进行目标管理过程中发展出来的工具。

KPI、BSC、OKR，都必须遵循SMART原则。SMART原则，是一种科学管理思维，关于SMART这里不展开，读者可自行百度。

解决什么问题

BSC解决“如何衡量组织”的问题
BSC，是从战略实现路径的角度解读战略和评价企业综合绩效。在实践过程中，我们经常通过战略地图和平衡计分卡，来绘制公司战略实现路径和关键衡量因素。

KPI解决“如何考核个人”的问题
它的逻辑是：首先，要保证组织目标能够分解到个人；其次，没有分解的，要把工作中重点提出来，这样能够合理的评价人。

OKR解决“如何聚焦目标”的问题

Objective,目标，回答我想去哪里？我想要什么？ 
Key Result，关键结果，我如何知道我是否到达那里？如何知道自己得到了？ 

KPI与OKR有什么区别

KPI是一种静态的控制思维，是自上而下的被动式管理
KPI是相对静态稳定的，业务逻辑和业务结果可以预测的，是工业化大生产思维的产物。在工业化大生产时代，科学管理就是严格控制，无论是泰勒的科学管理和法约尔的组织管理，人被组织当作一种工具，要按照组织要求来运转。 

KPI崇尚“没有考核就没有管理”，希望通过外在的压力（奖赏和惩罚）来推进绩效实现。这是一种外在激励方式。 

OKR是一种动态的自我管理思维，是自下而上的主动式管理
OKR所对应的环境，是动态变化的，业务逻辑和业务结果有的时候无法预测，需要经过实践去验证，是互联网时代的产物。而且，OKR崇尚增量思维，希望不断的创新挑战。

OKR管理方式，是通过自我管理、目标赋予工作意义、自我挑战和成长的方式，通过营造内驱力来推动绩效。

技术团队如何使用KPI、BSC、OKR？ 

技术团队可以建立这样一套体系：

1）采用BSC描绘组织中长期战略，使战略全面清晰；

2）用KPI建立状态指标，监控运营状态，考核业绩；

3）用OKR给每一位员工设定过程目标，使精力聚焦，激发员工进行自我的过程管理，最终实现企业年度战略目标。

你们团队是怎么做绩效考核的？留言告诉我。

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