阿里 P9大佬谈技术认知
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McArthur Wheeler的故事
1995年，一个普通的年份；宾夕法尼亚州，一个普通的早晨。
一位叫McArthur Wheeler的先生，决定抢劫一家银行。
因为他自认为对柠檬汁的特殊化学性质了解很多。
所以他决定在执行抢劫银行的计划之前涂抹果汁。
他的逻辑是这样的：
柠檬汁可以用来写隐形字母，只有当字母靠近热源时才能看到。
他认为，同样的事情也会在他脸上起作用。
通过在他的脸上涂抹柠檬汁，他认为他的脸将变得对银行的安全摄像头不可见。
他不仅仅是这么认为，他对此非常有信心。
最终他抢劫了银行。
在他完成工作几个小时后，警察通过监视录像抓住了他。
即使被捕了，他仍然对为什么被抓疑惑不解---明明是一张可以隐形的脸啊！！！
讲了个小故事，引发出来今天的讨论：
— 1 —
达克效应
达克效应（D-K effect），全称为邓宁-克鲁格效应（Dunning-Kruger effect）。
它是一种认知偏差现象，指的是能力欠缺的人在自己欠考虑的决定的基础上得出错误结论。
但是无法正确认识到自身的不足，辨别错误行为。
这些能力欠缺者们沉浸在自我营造的虚幻的优势之中。
常常高估自己的能力水平，却无法客观评价他人的能力。
Dunning和Kruger通过对人们阅读、驾驶、下棋或打网球等各种技能的研究发现：
1. 能力差的人通常会高估自己的技能水平；
2. 能力差的人不能正确认识到其他真正有此技能的人的水平；
3. 能力差的人无法认知且正视自身的不足，及其不足之极端程度；
4. 如果能力差的人能够经过恰当训练大幅度提高能力水平，他们最终会认知到且能承认他们之前的无能程度。
不妨仔细体会一下这张图 。
— 2 —
无处不在的认知偏差
达克效应无处不在，其实笔者自己也深有体会。
从小学到初中，有多少是自诩的乒乓球高手。
他们可能是班上的，年级的，学校的高手！
高手跟专业运动员的差距还是巨大的。
而他们自己却很可能认识不到这种差距。
某些朋友在所在公司自觉效率已经很高了。
是不是也需要了解一下其它公司的情况？
某些朋友刚成为架构师，自以为无所不能，就开始疯狂造轮子。
是不是该了解下哪些轮子已经是业界有通用的解决方案？
某些朋友刚开始做技术管理者，自信心爆棚，最后却无法管理好团队。
是不是该系统性的培养自己的管理能力？
— 3 —
打破偏差、持续成长
那么作为技术人，如何消除或者弱化达克效应对自己的影响呢？
1.获得反馈
快速反馈总是有百利的，我们日常获得反馈的方式是什么？
照镜子！
明星卸妆之后照镜子要有平常心！
对于一个组织而言，360度考评也是照镜子的方式。
360度考评是常见的绩效考核方法之一。
通过从不同的角度对被考核者进行绩效评估。
评估完成后根据确定的不同评价者的权重得出一个综合的评价结果。
这些评价者包括：来自上级主管的评价、来自下属的的评价、来自同级的评价、来自合作方的评价、来自公司内部和外部的客户的评价，以及本人的自我评价等等。
要注意，360度考评最好是以帮助员工发展为目标，而不是直接衡量产出。
这里举一个例子 ，总有人找到理由，他和我关系紧张，所以做了不准确的反馈。
这或许也是达克效应的一种体现。
反馈在哪里，有则改之，无则加勉。如果“视而不见”，也就错过了可能“改进”的机会。
代码review、设计文档评审也都是获得反馈的方式。业界常说，
Talk is cheap. Show me the code.
一些在小团队出类拔萃者可以通过阅读知识管理平台的文档，查看其他团队的代码来取长补短，不断获得成长。
2.打破组织“深井”
笔者也偶尔能感受到一些架构师的自信。
比如放眼公司，对于这块业务最了解的就是我了，谁当我的主管，我都不服。
又比如，在XX领域，我觉得XX尚有可取之处（潜台词是，中间十数人等，皆一般...）。
其实拥有蜜汁自信者，自古有之。
大谢说 ，“魏晋以来，天下的文学之才共有一石，其中曹子建独占八斗，我得一斗，其他的人共分一斗。”
王尔烈有打油诗：天下文章数三江，三江文章数吾乡。吾乡文章数吾弟，吾为吾弟改文章。
笔者想说的是，如果小谢没有“池塘生春草，园柳变鸣禽”这样的代表作，那么就是吹牛大王了。
天下人可学之处在“代表作”，或有卓越不群者可学两句豪言！
蜜汁自信者，或者是源于“视而不见”，或者是源于被组织“深井”局限。
《赋能》一书，提出了一个概念-深井病。
传统的“深井”式组织架构如上图所示。
小团队各自为政，互不关联，只听从最上面的领导者，层层传递信息和指令。
这是从指令下达，协同一致视角的解读。
从“深井”组织个体而言，亦不能感受到其他团队的情况。
比如业务知识沉淀，架构方法等。
3.架构通晒
架构通晒，是打破信息GAP的一种操作方式。
架构师可能在某一个组织内已经是最厉害的人了.
那么拉通到更大范围内展示一下。
“show me your ppt”背后是思路逻辑的碰撞，这样的互动和看见，就是改变的开始。
4.组织轮岗
进一步而言，一位长期在某领域卓有成效的员工，可以轮岗到其它团队，或承担更大责任，或对于业务广度有进一步的掌握。
5.扩大视野
贵公司的效率已经很不错的，了解一下Google的SRE？
自组织团队，Spotify了解一下？
不知道敏捷如何入手，大卫张的“三迭代奇迹”了解一下？
如何导出领域模型，徐昊《运用四色建模法进行领域分析》了解 一下？
如何既要在研发态切分服务，又要在运行态减少网络开销，合并部署了解一下？
有没有普适性架构设计原则，这篇《Apache 的架构师们遵循的 30 条设计原则》了解一下？
如何做遗留系统的微服务改造，这篇文章《从300万行到50万行代码，遗留系统的微服务改造》了解一下？
......
6.敬畏与学习
提个好问题，给个好答案。通过搜索引擎能解决的问题最好不要等着别人给答案；
保持开放的态度，承认自己的无知遇到事情不要先主观臆断；
交流的时候，是不是先搞明白上下文再做判断
7.避免陷入“诡辩论”
把时间花在值得花的地方,无意义群聊（三俗：排名BAT、帮PDD复盘、嘴炮为芯片操心）；
不要太快做决断也许你在公司、在某团队可以算是有专家意见般的人物
保持谦逊
最后的话
由于彼得原则的存在，只有持续学习才是硬道理。
只有持续的成长，最终才能打破达克效应。
某一年某机关考试，有这样一道题，读者不妨在评论区做一下。
乌比冈湖效应是指人的一种总觉得什么都高出平均水平的心理倾向。
即给自己的许多方面打分高过实际水平。根据上述定义，下列不属于乌比冈湖效应的是()
A. 94%的人认为，他们的幽默感高出普通人的平均水平
B. 80%的司机认为，他们比一般的司机驾驶技术更加娴熟
C. 某心理学家安排了一个演员做了一场毫无意义的演讲，90%的听众认为其演讲非常具有启发性
D. 某作家在描述其家乡小镇的乡亲时说，所有的女人都很好强，所有的孩子都不同凡响
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