求助，这次请大家帮我

遇到一个难题，现场求助，请大家帮忙支招。

 

最近组织架构调整，直接负责“视觉设计”团队。

视觉设计师，不设计UI界面，不设计UE交互，她们负责品牌、运营相关的创意设计和执行，需要驾驭业务提出的各种风格、多元化抽象需求，根据设计流行趋势，主导视觉风格，设计细节，把控活动品牌调性，落地设计图。

 

总之，这是一个专业性很强的团队，而我，又是一个门外汉。

 

刚接手团队，首先看了团队几个同学的季度目标，发现和同学们的OKR都非常的相似：

（1）支持快狗打车，品牌插画与图案设计；

（2）支持用户侧，运营活动插画与图案设计；

（3）支持司机侧，运营活动插画与图案设计；

（4）支持渠道侧，运营活动插画与图案设计；

（5）沉淀快狗打车视觉素材，插画与图案组件库；

…

 

从管理的角度，这并非量化指标，那就会存在很严重的问题。

 

首先，没有办法客观评估团队的成绩。

 

老板问我：“设计团队怎么样？”

只能回答，“很努力”“氛围好”“业务认可”

等一些偏主管的评价。由于不是量化指标，我就没办法去老板那边吹牛逼，说设计团队做得好了。

 

其次，失去了团队自身提升效率的抓手。

 

无法量化，就无法评估。

无法评估，就无法改进。

从而，失去了团队自我进化的抓手。

 

第三，失去了客观评估团队成员成绩的抓手。

 

到了季度末，无法客观评估团队成员的成绩，谁是3.25，谁是3.75。

无法做到，“不让雷锋吃亏”。

也无法做到，“让落后的同学服气”。

甚至无法避免，“与老板关系好，所以绩效好”的流言蜚语。

 

大伙帮我支支招。

大家的公司，是怎么解决，视觉设计团队的OKR管理问题的？

大家的公司，是怎么衡量，视觉设计团队的质量与效率的？

 

不要说“出图张数”哈，同理到技术团队，你见过哪个奇葩公司，会以“代码行数”这种指标，来衡量程序员的产出么？

画外音：这无异于，逼程序员复制粘贴，批量生产烂代码。

 

感谢！

建设性意见必有奖。

画外音：例如，视觉设计offer。